Cambiar nuestros patrones de pensamiento a través del coaching

Hablar de cambiar el pensamiento es hablar de reestructuración cognitiva. Es hablar de hacer consciente a nuestro cliente (coachee) de la irracionalidad de algunos de sus propios pensamientos que suponen un freno en el desarrollo de su carrera profesional. 

El coaching busca el éxito profesional del cliente a través de su autoconocimiento con la consiguiente potenciación de sus áreas fuertes y corrección de las áreas débiles en pos de la consecución de una meta. En ocasiones, el área débil se encuentra dentro del propio cliente, en su pensamiento, esto puede traducirse en comportamientos nada favorecedores para éste. Por tanto, los coaches debemos ser conscientes de que el cambio se inicia con el desarrollo de estrategias encaminadas a eliminar esos pensamientos y sustituirlos por otros más adecuados. Nuestro objetivo es guiar a nuestro cliente, en definitiva, a que adquiera el control de sus pensamientos, de sus emociones y de sus conductas.

Ante cualquier tipo de acontecimiento, las personas desarrollamos una serie de pensamientos, incluso sin ser consciente, a veces, de este hecho. Estos pensamientos, conocidos como pensamientos automáticos, nos generan determinadas emociones y como consecuencia directa generamos una conducta particular. Esta reflexión nos lleva al hecho de que no son los sucesos que tenemos en nuestra vida los que causan y determinan nuestras emociones y conductas, en ocasiones, inapropiadas, si no los pensamientos que generamos y la forma que tenemos, por supuesto, de interpretar dichos acontecimientos. Por lo tanto, a través de la identificación y modificación de los pensamientos automáticos conseguiremos el surgimiento de emociones y conductas más adaptativas en nuestro cliente.

El trabajo del coach consiste en retar al coachee a que cuestione sus propios pensamientos y ayudarle a que pueda ver otros pensamientos alternativos con los que reemplazar aquellos que no le favorecen en su desarrollo profesional. La mayoría de éstos suelen estar distorsionados y nuestro trabajo va encaminado a que sean sustituidos por otros más acordes con la realidad. Probablemente al principio de nuestro trabajo, el coachee no perciba los nuevos pensamientos tan reales como los antiguos, que aún siendo irracionales están fuertemente interiorizados, pero a medida que transcurra el tiempo, observará los beneficios que le reporta esa nueva forma de pensar.

Una opción que podemos proponer a nuestro coachee para que adquiera un pensamiento más racional es llevar un autorregistro con las situaciones que le generan los pensamientos desfavorecedores. Deberá anotar, igualmente, el pensamiento automático que elabora y, la potencia del ejercicio vendría en, elaborar una respuesta racional más adaptativa.

En la sesión podemos utilizar la pregunta poderosa para confrontar esos pensamientos automáticos y nada beneficiosos para nuestro cliente. 

Preguntas encaminadas a evaluar la lógica de esos pensamientos:

• ¿Dónde está la  evidencia de que eso es como él/ella se lo dice?

• ¿Puede probar lo que se está diciendo? 

• ¿De qué manera?

• ¿Son pruebas adecuadas? Etc.

Preguntas encaminadas a analizar a qué le conduce pensar así:

• ¿Le es rentable pensar de esa manera?

• ¿Qué consecuencias le genera pensar de esa manera? ¿Y pensar de otra forma?

• Alimentando ese tipo de pensamientos, ¿soluciona sus problemas? Etc.

Nuestro objetivo, como coach, es ayudar a nuestro cliente a localizar esos pensamientos automáticos que parecen dirigir su existencia, que provoca que, en ocasiones, pueda sentirse mal, con ansiedad, insatisfacción, disgusto, apatía, rabia, desconsuelo, etc. Es importante que nuestro cliente recupere el control de sus pensamientos en esos momentos negativos porque eso le conducirá al control de sus emociones y, fundamental, al control de sus conductas.

COACHING: FUNDAMENTAL PARA EL PLAN DE CARRERA

Si se entrevistase a los principales directores y responsables de recursos humanos de las empresas más destacadas del país, harían una afirmación semejante a ésta: “...es fundamental desarrollar un plan de carrera para cada empleado...”. En el contexto económico en el que nos estamos moviendo, donde se está produciendo una cruenta batalla entre los costes de personal derivados de la crisis y la retención del talento, los planes de carrera se han convertido en un factor diferenciador a valorar en el momento de organizar la plantilla.

Los planes de carrera consisten en una planificación de la trayectoria profesional que recorrerá un empleado dentro de una organización. Anteriormente, el mercado laboral, permitía hacer una previsión del desarrollo de la carrera profesional a largo plazo, pero los modelos de organización actuales, sumando a ello la inestabilidad económica, hacen difícil poder planificar incluso a corto y medio plazo. 

Pocas empresas pueden garantizar a sus trabajadores estabilidad laboral, y menos aún que habrán conseguido un ascenso en un periodo de tiempo concreto. Por eso, los planes de carrera son más flexibles en la actualidad,  pero no por ello están perdiendo importancia como elemento motivador y de retención del talento. Ésto es fundamental cuando la competencia lucha por tener a los mejores del mercado laboral.

Los responsables de recursos humanos de las organizaciones que los tienen implantados, concluyen que los planes de carrera deben ser flexibles y abiertos y, como piedra angular, ir destinados a los trabajadores con más talento y competencias. 

Como elemento diferenciador, en esta nueva configuración de los planes de carrera, está el apoyo que puede facilitar al “nuevo directivo” un proceso de coaching.

¿Cómo puede ayudar el coaching?

Nos centramos en el profesional, que pasa de un puesto técnico a uno de gestión. En esta circunstancia, la atención hay que ponerla en el desarrollo de las habilidades directivas: mejorar la comunicación, la influencia, la dirección de equipos de alto rendimiento, el liderazgo “per se”, etc. 

El coach junto al nuevo directivo, en su plan de carrera, trabajan estas habilidades y competencias que son muy diferentes a las que ha venido utilizando como técnico. En este sentido, bien podríamos estar hablando de “monitoring” (término extraído de Coaching: un camino hacia nuestros éxitos. Viviane Launer. Ed. Pirámide) pero el coaching va un paso más allá, ayuda al nuevo directivo sobre otros aspectos generalmente no tenidos en cuenta, como el miedo a perder los puntos fuertes que, como técnico le generaban seguridad y confianza, romper la barrera existente en la dicotomía compañero- superior, conciliación de su vida laboral y personal porque su tiempo se ve reducido, mayor estrés y saber cómo gestionarlo, etc. 

El nuevo directivo tiene en el coach un guía experimentado que le escucha, le ayuda a analizar la nueva situación de manera imparcial, a encontrar soluciones ante sus posibles bloqueos y a fijar planes de acción. El coach junto al ejecutivo hace seguimiento de sus logros y  le crea conciencia de todas sus fortalezas para que obtenga todo el beneficio y éxito de su nueva situación laboral. 

En definitiva, un proceso de coaching junto a una correcta gestión de la promoción mejorará la incorporación al nuevo puesto del ejecutivo, evitando los problemas que acompañan a este proceso de inadaptaciones, renuncias o problemas con el equipo.