Liderazgo de alto rendimiento (Primera Competencia del Directivo- Coach)

 Un directivo que pretende desarrollar profesionales de alto nivel o equipos de alto rendimiento trabaja sobre los objetivos de sus colaboradores tanto de forma individual como dentro del equipo, intentando aumentar sus expectativas. Confía en el potencial de su gente y siempre tiene la voluntad de ayudar y hablar continuamente con ellos para conseguirlos.

Este paradigma de líder tiene la facultad de:

• Crear relaciones de confianza con su equipo.
• Practicar la escucha atenta y activa.
• Dar un adecuado feedback para mejorar ante los retos no logrados, sin minar la motivación.
• Felicitar por los éxitos.
• Trazar nuevas vías para seguir prosperando.

Este tipo de líder genera un clima de trabajo que aplaude la excelencia apoyándose en la disciplina, en la mejora continua y en el propio ejemplo que como profesional transmite. Nadie conoce al colaborador o al equipo mejor que él: sus intereses, sus conflictos, expectativas y motivaciones. Es su labor buscar la satisfacción y mejora continua de sus colaboradores para caminar hacia la excelencia.
El reto de todo directivo es que sus colaboradores saquen lo mejor de sí mismos y lleguen a conseguir grandes logros profesionales. Para esto es importante reflexionar con ellos sobre:

• Qué hacen.
• Cómo lo hacen.
• Qué y cómo lo quieren hacer a partir de ahora.

Su responsabilidad es favorecer un ambiente positivo, creativo y constructivo de trabajo. Para conseguirlo es interesante realizar un autoanálisis conjunto de la situación actual con el fin de definir qué y cómo avanzar desde ahora hacia el futuro.

De esta manera, se favorece la mejora del equipo de trabajo en:

• La comunicación.
• La motivación.
• La visión compartida de futuro.
• La implicación necesaria para conseguir objetivos y resultados comunes.

Se potencia, asimismo, la detección y búsqueda conjunta de aspectos de mejora continua en cualquiera de los factores que puedan afectar a la consolidación de un equipo compacto y unido entre sí y su líder. En definitiva, la meta es conseguir una estructura interna compacta y eficaz.

Se decía anteriormente que el reto del líder es conseguir el éxito a través del desarrollo completo del colaborador. Trabajar en cómo realizar su trabajo y qué mejoras sería interesante introducir para continuar prosperando en su desempeño. Es innegable, en este aspecto, la labor pedagógica asociada a todo líder y por tanto es interesante poner a su disposición el siguiente gráfico basado en los “Estilos de Aprendizaje de Kolb” para refrescar el modelo de aprendizaje individual y que de esta manera pueda servirle a la hora de trabajar con sus equipos:



Basado en el “Estilo de Aprendizaje de Kolb” y “Competencias de Mc Clelland”

A través de este modelo se analiza la manera de aprendizaje del trabajador y cómo afronta las diferentes situaciones a las que se enfrenta diariamente en su trabajo. Consecuencia de cómo el profesional aprende se puede extrapolar, según Kolb, cómo resuelve sus problemas, cómo afronta situaciones nuevas, experiencias y sus objetivos, así como el rol que desempeñará como miembro de un equipo.

Kolb cruza los cuatro estadios del ciclo del aprendizaje: experiencia concreta, observación reflexiva, conceptualización abstracta y experimentación activa para dar como resultado cuatro tipos de estilo de aprendizaje: adaptador, divergente, convergente y asimilador:

• Adaptador: mezcla la experiencia concreta y la experiencia activa. Esta tipología describe personas orientadas al liderazgo y al trabajo por objetivos. A ejecutar tareas, asumir riesgos y buscar nuevas oportunidades.
• Divergente: mezcla la experiencia concreta y la observación reflexiva. Esta tipología describe personas imaginativas, empáticas y con capacidad de resolver problemas desde una perspectiva global.
• Convergente: mezcla la conceptualización abstracta y la experimentación activa. Esta tipología describe personas orientadas a la toma de decisiones, a desarrollar formas alternativas de pensamiento, a experimentar con nuevas ideas y a elegir buenas soluciones.
• Asimilador: mezcla la conceptualización abstracta y la observación reflexiva. Esta tipología describe personas orientadas a la planificación, a la lógica y a no tomar decisiones aceleradas.

Lo interesante y útil para el líder, del planteamiento de Kolb, es que unos colaboradores aprenderán de la experiencia, otros a través de sus procesos internos de pensamiento, otros a través de la observación y de la escucha y los restantes a través de los sentimientos.

El líder debe poner de manifiesto su capacidad de observación para detectar la tipología de sus entrenados y enfocar en consecuencia su sistema pedagógico.

Retomando, nuevamente, la esencia de la competencia de liderazgo de alto rendimiento, he pretendido elaborar una breve guía para el líder, que pretendo sirva de ayuda, para la fase de establecimiento de los objetivos profesionales:

 

HOJA DE RUTA DE OBJETIVOS

• Establecer y definir los objetivos del profesional.
• Comprobar que los deportistas asumen los objetivos como M.A.R.T.E.:
 Motivadores.
 Alcanzables.
 Retadores.
 Medibles.
 Específicos.
• Dar Feedback y conseguir la aceptación de los colaboradores sobre sus objetivos.
• Adecuar las recompensas a las expectativas de los colaboradores.
• Facilitar las herramientas para su consecución (formación técnica, táctica, apoyo personal, psicológico y coaching).
• Realizar el seguimiento de los objetivos.
• Elaborar un método de evaluación para poder valorarlos.
• Consolidar los logros utilizando las recompensas valoradas por cada uno.

Competencias a desarrollar por un directivo líder coach

Un buen líder debe analizar cuáles son sus responsabilidades y qué habilidades posee que pueden ayudarle conseguir sus objetivos o crearle obstáculos en su ejecución del trabajo. Es fundamental analizar el modo en que el directivo se relaciona con los demás y consigo mismo. El propósito desde este post es apoyar la labor del líder, para conseguir esta meta, desarrollando en él un estilo de liderazgo apoyado por el coaching.

Desde el marco del coaching, nos apoyaremos en la inteligencia emocional (capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos) y la experiencia personal en el desarrollo directivo para plantear una serie de competencias (entendiendo éstas como conductas ideales que se presuponen necesarias para el desempeño efectivo) a desarrollar por un directivo cuya meta es ser un líder- coach.

En 1990, dos psicólogos norteamericanos, el Dr. Peter Salovey y el Dr. John Mayer, acuñaron  el término inteligencia emocional. Su posterior difusión mundial pertenece al periodista Daniel Goleman, con su libro ‘La Inteligencia Emocional’ (Kairos,1996).

 

El planteamiento de este post es hacer una particular adaptación de las competencias que se plantean en la inteligencia emocional complementándolas con la experiencia que como coaches de ejecutivos he desarrollado con probado éxito y garantía.

Bien es cierto que la inteligencia emocional habla de la forma de entender tanto los sentimientos propios como ajenos para fomentar relaciones más positivas. Nuestro objetivo es abordar las competencias interpersonales y poner el foco de atención en cómo el líder gestiona las emociones de sus colaboradores y cómo puede abordarlas para ser un líder efectivo. Entendemos de esta manera el concepto de inteligencia como la sensibilidad para trabajar con personas.

En primer lugar, se abordará las competencias clave para liderar equipos, centrándonos en lo que comúnmente se denomina habilidades directivas y la empatía. Estas aptitudes hacen referencia al talento del directivo para relacionarse con el resto de los miembros de su organización y equipo, así como al conocimiento y manejo de los sentimientos, deseos e inquietudes de éstos.

Este primer cuadro representa en dos bloques las competencias que se desarrollarán más profundamente a lo largo de los siguientes post:
 

 

El rol del directivo como líder-coach

De entre todas las áreas oscuras y confusas en psicología social, la del liderazgo lucha indudablemente por alcanzar el primer puesto. E, irónicamente, probablemente sea el liderazgo, más que cualquier otro tópico en ciencias sociales, el tema del que más se ha escrito, pero sobre el que menos se conoce...
(Bennis)
Sea usted mismo, incluso con sus defectos. No pretenda representar ningún papel, no finja: sea usted mismo…un poquito mejorado pero manteniendo su identidad…
(J.A. Vallejo-Nájera)

 

El coaching es una potente herramienta que genera un fuerte impulso para la mejora del rendimiento empresarial como fin último. Está plenamente enfocado a la acción eficaz y a optimizar el rendimiento con logros reales. Promueve una acción sostenida en el tiempo y orientada a conseguir un resultado sobresaliente en las áreas de trabajo que se plantean en las sesiones de coaching, y que se traduce en una fuente de motivación para seguir avanzando en el proceso.

¿Sería posible trasladar las herramientas que utiliza un coach en su sesión, donde se consiguen todos los beneficios mencionados, al día a día del desarrollo profesional del líder para conseguir esos mismos beneficios con sus colaboradores? Sí, rotundamente. Es interesante destacar que el coaching está enfocado a mejorar la productividad y el rendimiento. Para alcanzar esto, el líder que actúe como un coach trabajará sobre el conocimiento, la competencia y la psicología tanto propia como de su colaborador. El coaching se ocupa de perfeccionar algo que puede funcionar mucho mejor, o lo que es lo mismo, de sacar el potencial que el coachee o cliente lleva dentro. Se basa en la búsqueda de soluciones, en la acción para la obtención de resultados.

Si se analiza la figura de un líder que actúe como un coach, una de las primeras observaciones que se aprecian son que gestiona su liderazgo a través de su propio desempeño; que canaliza tanto los buenos como los malos momentos y por encima de todo, que hace una óptima gestión de su propia persona. Este modelo de directivo posee una visión del trabajo desde una perspectiva triunfadora y holística; potencia el talento, tanto individual como del equipo, con la responsabilidad de hacerlo crecer; entrena en habilidades tanto sociales como psicológicas de manera continua, sin perder de vista que su objetivo, a través de ello, es conseguir el mejor rendimiento. Para el líder con esta filosofía el fin principal es realizar un seguimiento constante de sus colaboradores asegurándose que la mejora de competencias, aptitudes, actitudes y comportamiento ético del grupo, se convierta en un hábito integrado para aplicarlo tanto en el presente como a largo plazo.

Un líder con habilidades de líder-coach, motiva a cada uno de los miembros de su equipo y desarrolla a sus colaboradores como personas y como profesionales de alto nivel. Trabaja sobre la autoestima de su gente, elabora planes de acción personalizados y concretos para cada uno de ellos, revisa siempre los resultados alcanzados e introduce las mejoras apropiadas para que la permanencia en la élite organizacional se mantenga firme.

 

Es innegable la influencia que el líder ejerce sobre sus colaboradores así como al resto del entorno organizacional donde se encuadra. En este sentido, se toma la figura del directivo como líder, como modelo a seguir y guía para los propios colaboradores, resto de compañeros o su empresa.
El directivo es un experto en su ámbito de actuación pero un líder-coach debería trabajar sobre otros aspectos consustanciales al liderazgo. Un líder debe alimentar en su equipo la aspiración de superarse y mejorar constantemente, además de trabajar en el desarrollo competencial en el trabajo y el logro de sus objetivos. Un líder debe escuchar, motivar y fijar objetivos, así como las limitaciones y los premios que percibirán por lograrlos.

Indudablemente, la labor de un directivo es compleja y a veces, no lo suficientemente reconocida por la organización o sus propios colaboradores. El coaching no pretende incrementar este nivel de complejidad sino enriquecer la figura del líder para que consiga un mayor rendimiento tanto en su trabajo personal como en el trabajo con sus equipos.

Un líder que desarrolla las habilidades de un líder-coach potencia los siguientes aspectos para un mayor rendimiento de sus colaboradores:

• Informa sobre la visión y misión de la organización y del equipo. 
• Genera en el trabajador nuevas expectativas que supongan mayores retos y por lo tanto, la posibilidad de incrementar su rendimiento. Estimula al colaborador para que adquiera competencias clave para el desarrollo más efectivo de su carrera profesional. 
• Recomienda las mejores tácticas de trabajo. Ayuda a reconocer al trabajador sus puntos fuertes y débiles y facilita el desarrollo y el feedback (retroalimentación) necesarios. El objetivo es generar un proceso de enseñanza y aprendizaje.
• Identifica con el profesional las situaciones conflictivas o delicadas y cómo gestionarlas para superarlas de la forma más efectiva. Motiva a los colaboradores para que generen soluciones alternativas ante los problemas.
• Ayuda a que el profesional reafirme su identidad, genere sentimientos de propia competencia y confianza, y canalice de forma adecuada aquellas reacciones emocionales que puedan mermar su rendimiento.
• Crea hábitos de trabajo que provoquen el mantenimiento y consolidación de lo aprendido. El objetivo es fomentar un comportamiento duradero.
• Evalúa y realiza un seguimiento de lo aprendido de forma conjunta en el plan de acción de su colaborador.
• El objetivo principal es lograr un sentimiento de satisfacción integral en el profesional.

Para lograrlo el líder- coach deberá aprender a desarrollar nuevas habilidades a través de su propio proceso de coaching para indistintamente:

• Comunicarse de forma efectiva y generar impacto e influencia.
• Establecer las mejores formas de relación positiva con sus colaboradores.
• Ser asertivo y empático.
• Diseñar objetivos de forma correcta en base a criterios que se engloban en el acrónimo M.A.R.T.E. (Medibles, Alcanzables, Retadores, con Tiempo limitado y Específicos)
• Gestionar su tiempo.
• Trabajar en equipo.
• Saber escuchar.
• Formular las preguntas adecuadas.
• Generar ideas.
• Dar ejemplo con su conocimiento y con su ejercicio de la autoridad.
• Ser capaz de dar retroalimentación y hacer críticas constructivas.

La actuación de este tipo de directivos, reflexionando, está orientada a trabajar el crecimiento de sus colaboradores; a escuchar; a trabajar en un plan de acción retador con las vías de trabajo adecuadas; a crear relaciones positivas; a hacer preguntas empáticas y adecuadas para entender la realidad de su gente; a aportar feedback honesto y directo; a trabajar las potencialidades del profesional y a animarle a su propio conocimiento; a dar herramientas como experto y ofrecer soluciones a problemas, y finalmente, a retar y estimular al equipo.

Comportamiento organizacional

A lo largo del siglo XXI se ha incrementado el interés por describir, predecir, explicar y controlar el comportamiento humano en el trabajo. Enfatizar en el análisis del comportamiento es fundamental para lograr un mayor beneficio organizacional y autores como Stephen Robbins así lo preconizan. Los individuos, los grupos y estructuras impactan en la conducta intra organizacional y analizar esto redundaría en un mayor conocimiento y  mejora de la eficacia dentro de la empresa.

Desde hace algunos años el comportamiento organizacional se ha convertido en un campo de estudio acotando su actuación a tres agentes concretos: individuos, grupos y organización. Su interés radica en aplicar el conocimiento obtenido sobre esos tres elementos en la conducta organizacional con el objetivo de conseguir un mejor funcionamiento en las compañías y de crear un lugar de trabajo más humano que redunde en ambientes de trabajo más productivos.

La conducta podría pronosticarse, dejando a un lado a la intuición, acertadamente si se realizara un estudio sistemático del comportamiento. Un estudio que aborde las relaciones para imputar causas y efectos sobre la conducta y obtener resultados a través de valores más científicos. En definitiva, reunir datos en un entorno controlado para que puedan ser medidos e interpretados de forma suficientemente precisa y por ende, valiosa para la compañía.

Dentro del análisis del comportamiento organizacional se incluirían aspectos tan relevantes como la estructura, el compromiso, la cultura y el clima corporativo, vinculado a esto, la motivación, la comunicación, el liderazgo, el poder, el trabajo en equipo y los procesos de cambio. Cada uno de estos aspectos se asocia para su estudio a los tres agentes anteriormente mencionados: el individual, el grupal y el organizacional. Esto es elemental para poder plantear conclusiones acertadas.

Conclusiones, como se avanzaba, sobre la conducta (que es susceptible de observación y por tanto, de una posible cuantificación) sobre las actitudes (inclinaciones de comportamiento de los individuos) y los valores (el aspecto más impreciso y que muestra la disposición de la conducta). La dificultad radica en averiguar el gap entre lo que se dice y se hace y más complicado se vuelve cuando entran en juego el poder de las jerarquías estructurales y la cultura que suele indicar la pauta de comportamiento comúnmente aceptada. La finalidad del comportamiento organizacional es ayudar a la eficiencia organizacional.

El comportamiento organizacional se apoya, buscando el rigor científico, en varias especialidades conductuales: en el área del análisis individual o microanálisis, se apoya en la psicología y en el área de procesos de grupos y organización, en el mix de disciplinas como son la ciencia política, la sociología, la psicología social y la antropología. Y como estas ciencias, y con el apoyo que le brindan, busca describir, entender, predecir y controlar todos los fenómenos del entorno organizacional. Describir cómo se comportan los trabajadores en condiciones diferentes para crear un código de lenguaje común que permita entender dicho comportamiento. Entender por qué las personas se comportan como lo hacen y averiguar las razones ocultas para buscar explicaciones. Predecir el comportamiento futuro de los empleados para saber qué trabajadores serán productivos y cuales no para emprender acciones preventivas. Controlar, en la medida que se pueda, la actividad humana en el trabajo para mejorar los resultados.

Se puede decir que  trabajar sobre el comportamiento organizacional es muy interesante ya que ayuda tanto a los líderes como a los empleados, a los primeros para motivar y apoyar a sus colaboradores para que desarrollen su trabajo y cumplan con las metas asignadas y a los segundos para poder tener éxito en su vida laboral.

¡ Quiero ese empleo!

Una gran afirmación, pero que muchas veces no se sustenta en nuestra actitud. ¿Eres consciente de lo que realmente quieres lograr? Conseguir un empleo es importante para ti, sin embargo ¿te concentras en cómo llegar a él? ¿Eres verdaderamente consciente de las diferenciaciones y de las limitaciones con las que cuentas? ¿Has logrado entrevistas satisfactorias en este último tiempo o siempre te falta o te sobra algo?

Todos sabemos que buscar trabajo es realmente un trabajo. No obstante, son pocos los que viven este proceso con absoluta conciencia. Lo primero que hacemos es especular “me he postulado a varios avisos que están a mi altura e incluso, a algunos otros que están por debajo de mis capacidades, seguro me llamarán” “Hice contacto con un par de colegas que seguramente me recomendarán con gusto para algún puesto” “He trabajado tanto y todo el tiempo que un par de meses de tranquilidad no me vendrán nada mal”.

Claro que luego de estas especulaciones, pasa el tiempo y si no ha pasado nada entramos en pánico, en el envío masivo, descontrolado y hasta absurdo de nuestro CV a avisos que nada tienen que ver con nuestras aspiraciones ¿te ha pasado? Pues bien, para que no vuelva a ocurrir, es hora de ponerte manos a la obra, de perseguir y lograr lo que quieres con conciencia, con coherencia y con sentido común. Aunque si eres un/a conformista, puedes quedarte aquí y no continuar leyendo…

FÍJATE UN OBJETIVO, ANALÍZALO Y COMPROMÉTETE.

La búsqueda de empleo es un proceso activo que requiere, no sólo conocer las técnicas de reclutamiento y selección de personal y su preparación ante ellas, sino también una preparación personal y psicológica que nos fortalezca durante la duración completa del ciclo. Lo más importante, es tomar conciencia de que para conseguir un empleo hay que hacer algo. Hacer algo implica el desarrollo de un plan que genere acciones que nos centren en el camino hacia el éxito y guíen nuestros pasos. ¿Cómo?

Como bien sabemos, el coaching es acción y para que se produzca un cambio, es necesario desarrollar un plan de acción en función al objetivo definido, que debe ser: Medible, Alcanzable, Relevante, Temporal y Específico.


Un proceso de coaching debe comenzar definiendo los objetivos qué se quieren alcanzar. Pero claro, no siempre resulta sencillo que las personas pueden materializar de forma concreta qué quieren y qué necesitan para lograrlo. Aquí es dónde la figura del coach es fundamental para ayudar, facilitar y guiar el proceso completo del coachee. En esta labor conjunta (entre coach y coachee), se trabaja a través de preguntas que ayudan a clarificar/despejar conceptos poco claros, como por ejemplo:

¿Qué quieres conseguir a corto, medio y a largo plazo?

¿Cuándo quieres conseguirlo?

¿Hasta qué punto supone para ti, un reto personal/profesional?

¿Es un objetivo medible?

¿Es un objetivo alcanzable?

¿Cómo vas a alcanzarlo?

¿Qué pasos intermedios tendrías que diseñar para acercarte al deseo?

¿Por qué es importante conseguir este objetivo?

En ocasiones, uno tiene claro que su deseo tras hacerse estas preguntas, es conseguir un empleo, pero se halla sumido en una nebulosa que no le deja ver más allá, no es capaz de responder a las otras preguntas formuladas con anterioridad, no es capaz de concretar con profundidad el objetivo.

La realidad tiene muchas caras. El coaching ayuda a identificar esas caras distintas. Lo que permitirá que el coachee se encuentre facultado para:

Ser capaz de observar su situación desde distintos ángulos.

Ser fiel a la realidad. Evitar las falsas elucubraciones, creadas a partir de construcciones irreales.

Permitir que pueda elaborar un mayor número de opciones para obtener el mejor provecho de las acciones que va a emprender.

¿QUÉ TIENES? ¿QUÉ QUIERES? ¿QUÉ NO TIENES? ¿QUÉ NO QUIERES?

A menudo, y volviendo a esas falsas elucubraciones que mencionábamos con anterioridad, fantaseamos con empleos a los que sabemos que no podemos acceder, por lo menos con las herramientas que tenemos al día de hoy. A través del coaching, y para definir más estratégicamente el plan de acción, se cruzarán las variables según:

El cruce entre lo que sí quieres y lo que sí tienes: tiene que reflejar de la manera más concreta posible las cosas que se desean a nivel laboral y además las cosas con las que cuenta para mantenerlas.

El cruce entre lo que no quieres y sí tienes: debe plasmar las cosas que no deseas pero que lamentablemente sí tienes.

El cruce entre lo que sí quieres y no tienes: debería anotar las cosas a nivel profesional que deseas y que por el contrario no tienes. Claramente este recuadro es el que puede dotarle de más información a la hora de trazar su objetivo.

El cruce de las variables no quieres y no tienes: esta puntualización sirve para ver reflejadas las cosas de las que tiene que alejarse en su camino y que sólo servirán para retrasarle en sus metas profesionales.

Establecer estas congruencias, permitirá que cada uno se asuma en sus capacidades reales (positivas y negativas) y conozca además aquellas que son potencialmente asequibles para conseguir su objetivo.

Mucho es el trabajo por delante, pero vale la pena, cuando todo se vuelve certero y tangible, así nos lo afirma María José Alaminos, coach, consultora y formadora.
Por otra parte, nos indica que preguntarnos y repreguntarnos está en nuestra esencia y nos ayuda a desvelar muchas realidades necesarias para el autoconocimiento y en ello, tomar conciencia en cuánto a lo que nos favorece o nos frena en este proceso de búsqueda de empleo (o en cualquier otro proceso personal y/o profesional).
Publicado en: http://namagazine.es/2013/03/03/quiero-ese-empleo/