Capacidad de influencia y persuasión (Quinta Competencia del Directivo-Coach).

Los directivos que poseen esta competencia consiguen movilizar emocionalmente a su equipo como consecuencia de:
• Su ejemplo y poder.
• Su pasión por el trabajo y sus objetivos.
• Su entusiasmo por superar a un equipo competidor.

CLAVES PARA INFLUIR POSITIVAMENTE

1. Obtener la confianza de su colaborador. A través de la sinceridad y de su ejemplo personal. Cuando un líder se ha ganado el respeto en su profesión, sus colaboradores tienden a escucharlo y respetarlo y, aunque puedan estar o no de acuerdo, le otorgan credibilidad a lo que está diciendo o haciendo. Está claro que la experticia crea un sentimiento de confianza y legitima la autoridad.

2. Ser empático. El líder debe ponerse en la piel de sus colaboradores para poder comprender qué desean y por qué hacen las cosas de una determinada manera. Sólo así podrá, en caso de que fuera necesario, motivar un cambio de comportamiento.

3. Elegir los argumentos adecuados. Se acaba de decir que el líder debe ser empático como clave de la persuasión. De esta manera, podrá elegir los argumentos más propicios e impactantes para cada colaborador. De nada sirve la generalización porque cada persona es un mundo que responde ante estímulos diferentes y a partir de ahí, el líder debe repetir el argumento al profesional de forma constante y permanente.

4. Motivar en base al propio interés del profesional y al reconocimiento de sus puntos fuertes. Cuando el líder elogia a un colaborador está poniendo en valor su talento, haciéndolo público. Como consecuencia de esto, generalmente, el colaborador se sentirá apreciado por su responsable y más perceptivo a sus palabras.

5. Tener confianza en uno mismo. Se ha dicho que el líder tiene que establecer una relación de confianza con su gente, pero es obvio que si no tiene autoconfianza, generarla hacia los demás resulta tremendamente dificultoso. Sería interesante que el líder se autoaplicará los principios que más adelante con otro post se formularán para desarrollar esta competencia.

6. Apelar tanto al lado racional como emocional de los colaboradores.  A casi todo el mundo se le convence en base a argumentos racionales pero es sumamente interesante apoyar cada argumentación con argumentos emocionales. “Tocar” el lado emocional del colaborador y aprender a manejar esta dualidad. Unir la lógica y el sentimiento.

Comunicación (Cuarta Competencia del Directivo-Coach).

Fundamental es que un líder desarrolle esta capacidad. Como en cualquier otro tipo de relación profesional hay que estimular una buena comunicación entre el líder y sus colaboradores.
El líder debe transferir la información a su colaborador de la manera más idónea para su comprensión (recordemos nuevamente a Kolb) en el momento adecuado y sin perder de vista el objetivo que se quiere conseguir con el profesional.

Pero el líder no sólo debe comunicarse de forma adecuada con sus colaboradores, sino también con los dirigentes de la organización para que comprendan su proyecto para que sean aliados y no detractores que puedan mermar la motivación del profesional y del equipo.

Se parte de axiomas fundamentales inherentes a cualquier comunicación:

• La comunicación debe tener carácter individual para obtener mejores resultados.
• Se deben buscar los puntos en común para favorecer la escucha.
• Evitar los prejuicios.
• Valorar la integridad de todos los miembros de la comunicación.
• Evitar agresiones y discusiones innecesarias prolongadas en el tiempo.

Para ello es fundamental trabajar sobre las herramientas de comunicación y perfeccionar su destreza:

• Transmitir el mensaje adecuado.
• Practicar la escucha activa.
• Realizar preguntas para obtener más información y comprender al otro.
• Prestar especial cuidado a la comunicación no verbal.

Por tanto, la valoración del rendimiento del colaborador y del cumplimiento de sus objetivos se realiza por medio de la comunicación. De igual modo, genera el feedback indispensable para el profesional respecto al cumplimiento de sus obligaciones.

Facilitar feedback tiene como objetivo fundamental informarle sobre la apreciación que tiene el líder de su rendimiento en relación con los objetivos que previamente tenía diseñados. El objetivo es conseguir una mejora continua. De esta afirmación se deduce que el líder tendrá que hacer frente a dos tipos de feedback, positivo y/o negativo. Si el colaborador cumple con sus objetivos el feedback será positivo, en caso contrario, en caso de incumplimiento, el feedback será negativo. Resulta obvio señalar que para cualquier deportista profesional resulta más agradable recibir elogios que críticas ante el trabajo realizado. De la forma en la que el líder lo realice dependerá que el colaborador lo entienda como un factor de crecimiento, superación y evolución. La evaluación sobre actuaciones generalistas, ambiguas, poco concretas y sin pautas futuras de actuación no genera un proceso de aprendizaje a diferencia de las evaluaciones concretas, definidas, precisas, adecuadas y motivadoras. Es en esta línea de actuación por donde el directivo debe avanzar en su feedback.

METODOLOGÍA DEL FEEDBACK

1. Elegir el instante adecuado. Debe realizarse en un momento donde el líder posea control emocional para hacer de esta situación un motivo de crecimiento y no de recriminación.  Es importante destacar en este punto que el feedback debe realizarse lo más cercano posible a la consecución o no del objetivo. Si se trata de dar feedback a un profesional en concreto y no al equipo es importante destacar que debe realizarse de forma individual. 2. Averiguar la posición del profesional ante su rendimiento. Una herramienta que todo coach utiliza en sus procesos de coaching es la pregunta, ya que facilita información y hace al coachee (cliente) reflexionar sobre su posicionamiento. Esto puede utilizarse por parte del líder, ya que puede pedir al colaborador que realice una auto-evaluación de su rendimiento sacando a la luz los aspectos a mejorar sin que suene a reproche, ya que los ha mencionado el propio profesional. 3. Ser concreto, directo, claro y descriptivo. El líder no se debe caer en generalizaciones. Ha de evaluar en el profesional hechos concretos, ocurridos en un momento preciso y con unos efectos determinados, y evaluar cómo éstos han apoyado o dificultado conseguir los objetivos. 4. Cerciorarse de la comprensión del feedback y prestar posterior apoyo. Es muy importante que el colaborador le devuelva al líder el contenido de esa retroalimentación y cómo se ha sentido, para que el líder pueda aclarar, corregir o completar aspectos que lo necesitaran para que el feedback sea completo. Por otro lado, el líder debe preguntar a sus colaboradores cómo puede ayudarles a afianzar los logros obtenidos hasta ese momento y cómo conseguir mejorar.

Uno de los elementos más importantes de la impartición de feedback por parte del directivo conlleva el respeto como líder otorgado por sus colaboradores, ya que si no ha generado un ambiente de respeto y confianza no se conseguirá la meta que se anhela con todo proceso de retroalimentación: un mayor rendimiento profesional.