La gestión por confianza

El tema de la confianza se viene estudiando desde finales del siglo pasado dentro de las organizaciones y la gestión empresarial.Con lateoría de las relaciones humanas desarrollada porElton Mayo tomó relevancia el que las cuestiones emocionales ymotivacionalesincidían en el rendimiento de los trabajadores más que las condiciones físicas que rodean al propio trabajo. De esta manera, el trabajador dejaba de ser un mero factor de la producción, un simple elemento de la cadena de montaje, o un recurso más como son losmateriales, los tecnológicos o los financieros. Los trabajadores, los profesionales de cualquier organización son más que eso. Aportan, sí, los recursos físicos, conocimientos y experiencias pero además tienen sentimientos, emociones y valores y estos repercuten en su comportamiento.

En el mundo organizacional actual se premia la competitividad. No una competitividad sana con un win-win, si no una competitividad win-lose, donde una de las dos partes tiene que perder para que la otra se sienta ganadora y donde además la información es poder, esta creencia se hereda, incluso, de generación en generación. A esta perspectiva organizacional se le puede sumar la creencia de que los "otros", los compañeros vienen a quitarnos lo que es nuestro. Frente a esto, se encuentran las empresas que apuestan por el éxito. El éxito que viene de la mano de la confianza, de la sana competencia para crecer y desde la inclusión para compartir. Sin la gestión por confianza muchos de nuestros colaboradores se marcharán a empresas de la competencia y entonces será tarde para preguntarse qué hacer ante la fuga del talento. La mayor parte de las personas prefieren desempeñarse en un entorno en el que se sientan cómodas y no en perpetua amenaza.

Gestionar por confianza no es otra cosa que dirigir confiando en las personas que componen el equipo. La confianza es, según la Wikipedia, la seguridad o esperanza firme que alguien tiene de otro individuo o de algo.

Cuando se habla acerca de la gestión por confianza es fundamental, como primer paso, determinar qué nivel de ésta require cada relación. En esto de la dirección de personas no sirve "café para todos" y cada colaborador tiene unos requerimientos diferentes al otro. A colaboradores maduros quizá pueda otorgárseles un nivel de confianza superior frente a los más neófitos o más inmaduros. Es fundamental equilibrar lo que se da para que no se convierta en un medio de abuso. Abuso por exceso de confianza.

También es fundamental, en segundo lugar, ser conscientes de la “inestabilidad” de la confianza. Se tarda mucho tiempo en ganar la confianza de una persona, requiere que el otro vea una suma de comportamientos confiables, pero es muy sencillo perderla. Es como un castillo de arena que con sólo una pequeña ola del mar se desvanece.

En tercer lugar, en un modelo de gestión por confianza el líder trata de motivar a las personas, permite el error para buscar nuevas formas de hacer las cosas, alienta la creatividad y la innovación. Este modelo implica que reconocer un error o admitir que algo se desconoce no conlleva menosprecio e implica, también, que el comportamiento de la dirección de la empresa sea ejemplar y se corresponda con acciones que refuercen esa confianza.

Por último, implantar una gestión por confianza no significa restar exigencia al nivel de desempeño de los colaboradores. Significa, nada más y nada menos que las personas son importantes, sinceramente, para la organización. Confiar no significa dejar de supervisar el trabajo de los colaboradores. Es responsabilidad del líder establecer los oportunos seguimientos, tan importante es confiar como establecer los controles oportunos y la perseverancia. Solo que al final cuanta más confianza exista se requerirá menoscontrol y si no existeconfianza habrá que extremar el control y esto desde luego no redunda en niveles altos de productividad. Y lo que es que la desconfianza genera más desconfianza.

Son las personas los verdaderos garantes del éxito de la empresa y la gestión por confianza es lo que quiere poner en relevancia. Son las personas las que marcan la diferencia de una organización a otra. Nos encontramos dentro de un mercado global, con clientes menos fieles y con un nivel de exigencial muy elevado, con crisis économicas, con cambios que son la mayoría de las veces impredecibles y con otros cambios producidos por la tecnología, más impactantes si cabe. Y todo esto, se encuentra arropado por la sociedad del conocimiento, donde la forma de trabajar ha cambiado completamente, atrás quedó el modelo de producción en cadena, por poner un solo ejemplo. Ahora importa el conocimiento como valor agregado en la organización. El requisito para permanecer en el mercado, ese mercado de cambios continuos, lleva al desarrollo de una competencia vital, la adaptabilidad, y no son los ordenadores u otras máquinas los que pueden desarrollarla, el desarrollo de las competencias, esta potestad, se encuentra única y exclusivamente en las manos del ser humano.

El talento pasa por la capacidad para adaptarse y esto incluye desde el comité de dirección hasta el último empleado de la empresa. Son los trabajadores talentosos el elemento diferencial de las empresas que quieran permanecer en este mercado, el talento es lo que permite seguir creando e innovando. Pero el talento requiere ser alentado y desarrollado así que por esta razón es necesario desarrollar espacios de confianza que favorezcan su emergencia.

Pero la confianza es necesaria, también, para que las personas se comprometan. Es imprescindible para esto pasar del paradigma del miedo al de la tranquilidad. Donde reine la confianza las personas se comprometerán y será ahí donde surja el talento. Es necesario el compromiso de los profesionales con la organización y viceversa para que cada cual de la mejor versión de sí mismo.

Un líder que dirige bajo la confianza actua bajo los siguientes comportamientos. Es:

• Transparente, sincero en lo que sucede dentro de la organización y el equipo yen lo que espera.
• Responsable, busca ser un modelo de ejemplo, hacia la empresa y hacia el equipo. Pide a su equipo un elevado nivel de responsabilidad. También sobre lo que se hace y de cómo impacta en los otrosmiembros de la corporación. El otro es importante en sí mismo.
• Cumplidor, se compromete con las promesas que hace, sabedor de que si las incumple perderá la confianza del equipo. La palabra de un líder tiene que ser respetada. El respeto es la base de todo.
• Coherente entre como se comporta y el comportamiento que demanda entre los miembros de su equipo. Si hay un gap el líder pierde credibilidad frente a sus colaboradores.
• Lineal en la forma de actuar a lo largo del tiempo, tanto en los buenos como en los malos momentos de la organización. Además esa forma de actuar se encuentra alineada con unos principios definidos y unos valores.
• Valiente para no dejarse llevar por miedos e inseguridades o ser influenciado por otros líderes o miembros de la organización que se alejan de este modelo.

Un líder se hace confiable cuando acata estos principios, tiene las competenciaspara desarrollar adecuadamente su trabajo y actúa desde lahonestidad y la ética, sin olvidar la actitud positiva.

 

La confianza no es algo que se pueda pedir y mucho menos exigir: la confianza es inspirada. La confianza se transmite creando ese clima que la favorece.
 

Hemos de ser conscientes de que el acto de confiar es complejo, conlleva un riesgo, la posibilidad de que nos defrauden, de mostrarnos vulnerables ante los otros.
 

El modelo de gestión por confianza es aplicable para todo tipo de organizaciones. Organizaciones que crean en las personas como valor diferencial y estén dispuestos a transformar sus modos de gestión basados en el miedo a otrosbasados en la confianza. Confianza ratificada día a día con el comportamiento y no sólo con dichos.