Resolución de conflictos (Tercera Competencia del Directivo Líder.Coach).

 En cada jornada laboral se presenta para el líder infinidad de asuntos y problemas sobre los que tiene que tomar decisiones.  El primer paso, parte de la capacidad de análisis del líder para examinarlos, el segundo, del talento para valorarlos y por último, de la aptitud para tomar la decisión más adecuada.
Si esto no es suficientemente complicado, en la mayor parte de las ocasiones, frecuentemente hay otras informaciones y datos no implicados directamente en el trabajo pero que hay que tomar en consideración. Hay que evaluar desde la globalidad y hacer un ejercicio de compilación de información para llegar a la toma de decisiones más válida.

El líder debe realizar la planificación para la consecución de los objetivos del profesional  teniendo presente el axioma anterior. Debe elaborar su plan de acción donde cada cierto tiempo, previamente acordado, se hará una valoración de los resultados y tras la revisión, si fuera necesario, preparar nuevas estrategias de actuación.

El directivo  trabaja las cinco áreas fundamentales del liderazgo: establece objetivos, proporciona dirección, estructura a su equipo, dirige el trabajo y maneja las relaciones interpersonales.

Dentro de este último bloque de liderazgo, la resolución de conflictos se establece como eje principal, ya que es algo natural y consustancial al ser humano. Los profesionales están sometidos a una gran presión y generan un gran nivel de estrés que en determinados momentos puede mermar su rendimiento y relaciones con el resto de su equipo: organización, compañeros y jefe. Por lo tanto, el líder tiene que trabajar sobre su capacidad para intercambiar información de forma clara, precisa, efectiva y eficiente, debatiendo las ideas planteadas y buscando nuevas estrategias con sus colaboradores, manteniendo los objetivos de trabajo como elemento fundamental, pero buscando llegar a acuerdos ventajosos.

Este modelo podría ser de utilidad al directivo para valorar el conflicto y su resolución desde una perspectiva global y encaminada al éxito:

Ante un conflicto, un líder no debe entrar en suposiciones, sino conseguir la información adecuada que lleve a su resolución, preguntando:

El objetivo es obtener toda la información posible. A partir de ahí, seleccionar los datos más relevantes. El líder tiene que escuchar las ideas opuestas y profundizar en ellas, reafirmar la confianza en las personas, integrar informaciones y razonamientos diversos y buscar una solución común que responda a los diferentes puntos de vista.

El líder tiene que tener un gran autocontrol y retardar sus opiniones, que éstas sean más serenas y meditadas. Su objetivo es buscar la solución negociada en un conflicto, no provocar otros nuevos. El reto del líder en la gestión de conflictos es dar importancia a reflexionar conjuntamente con sus colaboradores, ya que esto les ayuda a entender el punto de vista del otro y éste es el camino más fácil hacia su resolución.

Como directivo-coach puede tomar “la herramienta de la pregunta” y guiar al profesional a que reflexione sobre las siguientes cuestiones, en caso de que el conflicto vaya asociado al sentimiento de la ira, la rabia o la cólera:

• ¿La persona con la que está enfadado es la correcta?
• ¿Tiene motivo su enfado?
• ¿Le está dando su justa importancia?
• ¿Está expresando su enfado de la manera adecuada?
• ¿Quiere mantener este estado emocional?
• ¿Qué va a hacer para cambiarlo?

Trabajo en equipo (Segunda Competencia del Directivo- Coach)

Desde esta competencia, el líder brinda el apoyo necesario a sus colaboradores y a todo su equipo para conseguir los objetivos compartidos.

Los líderes provistos de esta capacidad:

• Responden a las necesidades o dudas de su equipo.
• Ayudan a solucionar sus problemas y buscar el equilibrio entre su parte profesional y personal, a veces sumamente complicado.
• Comunican sus proyectos y planes compartiendo información.
• Consiguen un clima de trabajo propicio a la entrega y la mejora.
• Buscan, de igual modo, el feedback que le puedan dar sus colaboradores para su propio progreso profesional y personal.

La meta es conseguir el respeto mutuo, apertura de las diversas perspectivas, empatía y como fin principal, la confianza.

Trabajar en equipo significa, para el directivo líder-coach, fomentar el desarrollo de sus colaboradores a nivel individual y a nivel de equipo, aprovechar las oportunidades que brindan los diferentes tipos de personas y entender la sinergía como una fuente de crecimiento y motivación.

En el desarrollo de esta competencia el directivo debe:

• Crear actitudes de trabajo positivas y proactivas.
• Establecer un tándem de trabajo con cada uno de sus deportivas y con todo el equipo.
• Definir una meta de trabajo clara y aceptada por todos, donde cada uno de los miembros tiene clara su aportación.
• Dar feedback constructivo de forma constante y asentar el desarrollo del equipo sobre la base de una correcta comunicación y motivación.

Liderazgo de alto rendimiento (Primera Competencia del Directivo- Coach)

 Un directivo que pretende desarrollar profesionales de alto nivel o equipos de alto rendimiento trabaja sobre los objetivos de sus colaboradores tanto de forma individual como dentro del equipo, intentando aumentar sus expectativas. Confía en el potencial de su gente y siempre tiene la voluntad de ayudar y hablar continuamente con ellos para conseguirlos.

Este paradigma de líder tiene la facultad de:

• Crear relaciones de confianza con su equipo.
• Practicar la escucha atenta y activa.
• Dar un adecuado feedback para mejorar ante los retos no logrados, sin minar la motivación.
• Felicitar por los éxitos.
• Trazar nuevas vías para seguir prosperando.

Este tipo de líder genera un clima de trabajo que aplaude la excelencia apoyándose en la disciplina, en la mejora continua y en el propio ejemplo que como profesional transmite. Nadie conoce al colaborador o al equipo mejor que él: sus intereses, sus conflictos, expectativas y motivaciones. Es su labor buscar la satisfacción y mejora continua de sus colaboradores para caminar hacia la excelencia.
El reto de todo directivo es que sus colaboradores saquen lo mejor de sí mismos y lleguen a conseguir grandes logros profesionales. Para esto es importante reflexionar con ellos sobre:

• Qué hacen.
• Cómo lo hacen.
• Qué y cómo lo quieren hacer a partir de ahora.

Su responsabilidad es favorecer un ambiente positivo, creativo y constructivo de trabajo. Para conseguirlo es interesante realizar un autoanálisis conjunto de la situación actual con el fin de definir qué y cómo avanzar desde ahora hacia el futuro.

De esta manera, se favorece la mejora del equipo de trabajo en:

• La comunicación.
• La motivación.
• La visión compartida de futuro.
• La implicación necesaria para conseguir objetivos y resultados comunes.

Se potencia, asimismo, la detección y búsqueda conjunta de aspectos de mejora continua en cualquiera de los factores que puedan afectar a la consolidación de un equipo compacto y unido entre sí y su líder. En definitiva, la meta es conseguir una estructura interna compacta y eficaz.

Se decía anteriormente que el reto del líder es conseguir el éxito a través del desarrollo completo del colaborador. Trabajar en cómo realizar su trabajo y qué mejoras sería interesante introducir para continuar prosperando en su desempeño. Es innegable, en este aspecto, la labor pedagógica asociada a todo líder y por tanto es interesante poner a su disposición el siguiente gráfico basado en los “Estilos de Aprendizaje de Kolb” para refrescar el modelo de aprendizaje individual y que de esta manera pueda servirle a la hora de trabajar con sus equipos:



Basado en el “Estilo de Aprendizaje de Kolb” y “Competencias de Mc Clelland”

A través de este modelo se analiza la manera de aprendizaje del trabajador y cómo afronta las diferentes situaciones a las que se enfrenta diariamente en su trabajo. Consecuencia de cómo el profesional aprende se puede extrapolar, según Kolb, cómo resuelve sus problemas, cómo afronta situaciones nuevas, experiencias y sus objetivos, así como el rol que desempeñará como miembro de un equipo.

Kolb cruza los cuatro estadios del ciclo del aprendizaje: experiencia concreta, observación reflexiva, conceptualización abstracta y experimentación activa para dar como resultado cuatro tipos de estilo de aprendizaje: adaptador, divergente, convergente y asimilador:

• Adaptador: mezcla la experiencia concreta y la experiencia activa. Esta tipología describe personas orientadas al liderazgo y al trabajo por objetivos. A ejecutar tareas, asumir riesgos y buscar nuevas oportunidades.
• Divergente: mezcla la experiencia concreta y la observación reflexiva. Esta tipología describe personas imaginativas, empáticas y con capacidad de resolver problemas desde una perspectiva global.
• Convergente: mezcla la conceptualización abstracta y la experimentación activa. Esta tipología describe personas orientadas a la toma de decisiones, a desarrollar formas alternativas de pensamiento, a experimentar con nuevas ideas y a elegir buenas soluciones.
• Asimilador: mezcla la conceptualización abstracta y la observación reflexiva. Esta tipología describe personas orientadas a la planificación, a la lógica y a no tomar decisiones aceleradas.

Lo interesante y útil para el líder, del planteamiento de Kolb, es que unos colaboradores aprenderán de la experiencia, otros a través de sus procesos internos de pensamiento, otros a través de la observación y de la escucha y los restantes a través de los sentimientos.

El líder debe poner de manifiesto su capacidad de observación para detectar la tipología de sus entrenados y enfocar en consecuencia su sistema pedagógico.

Retomando, nuevamente, la esencia de la competencia de liderazgo de alto rendimiento, he pretendido elaborar una breve guía para el líder, que pretendo sirva de ayuda, para la fase de establecimiento de los objetivos profesionales:

 

HOJA DE RUTA DE OBJETIVOS

• Establecer y definir los objetivos del profesional.
• Comprobar que los deportistas asumen los objetivos como M.A.R.T.E.:
 Motivadores.
 Alcanzables.
 Retadores.
 Medibles.
 Específicos.
• Dar Feedback y conseguir la aceptación de los colaboradores sobre sus objetivos.
• Adecuar las recompensas a las expectativas de los colaboradores.
• Facilitar las herramientas para su consecución (formación técnica, táctica, apoyo personal, psicológico y coaching).
• Realizar el seguimiento de los objetivos.
• Elaborar un método de evaluación para poder valorarlos.
• Consolidar los logros utilizando las recompensas valoradas por cada uno.

Competencias a desarrollar por un directivo líder coach

Un buen líder debe analizar cuáles son sus responsabilidades y qué habilidades posee que pueden ayudarle conseguir sus objetivos o crearle obstáculos en su ejecución del trabajo. Es fundamental analizar el modo en que el directivo se relaciona con los demás y consigo mismo. El propósito desde este post es apoyar la labor del líder, para conseguir esta meta, desarrollando en él un estilo de liderazgo apoyado por el coaching.

Desde el marco del coaching, nos apoyaremos en la inteligencia emocional (capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos) y la experiencia personal en el desarrollo directivo para plantear una serie de competencias (entendiendo éstas como conductas ideales que se presuponen necesarias para el desempeño efectivo) a desarrollar por un directivo cuya meta es ser un líder- coach.

En 1990, dos psicólogos norteamericanos, el Dr. Peter Salovey y el Dr. John Mayer, acuñaron  el término inteligencia emocional. Su posterior difusión mundial pertenece al periodista Daniel Goleman, con su libro ‘La Inteligencia Emocional’ (Kairos,1996).

 

El planteamiento de este post es hacer una particular adaptación de las competencias que se plantean en la inteligencia emocional complementándolas con la experiencia que como coaches de ejecutivos he desarrollado con probado éxito y garantía.

Bien es cierto que la inteligencia emocional habla de la forma de entender tanto los sentimientos propios como ajenos para fomentar relaciones más positivas. Nuestro objetivo es abordar las competencias interpersonales y poner el foco de atención en cómo el líder gestiona las emociones de sus colaboradores y cómo puede abordarlas para ser un líder efectivo. Entendemos de esta manera el concepto de inteligencia como la sensibilidad para trabajar con personas.

En primer lugar, se abordará las competencias clave para liderar equipos, centrándonos en lo que comúnmente se denomina habilidades directivas y la empatía. Estas aptitudes hacen referencia al talento del directivo para relacionarse con el resto de los miembros de su organización y equipo, así como al conocimiento y manejo de los sentimientos, deseos e inquietudes de éstos.

Este primer cuadro representa en dos bloques las competencias que se desarrollarán más profundamente a lo largo de los siguientes post: