Se debe trabajar el control emocional, tanto a nivel del comportamiento externo, de lo que el profesional muestra ante los demás, como a nivel interno. Cuáles son sus patrones de pensamiento y creencias? ¿Dónde está el origen de esa conducta?
Se decía que el primer paso en un entrenamiento en autocontrol pasa por la propia observación del colaborador. El líder debe guiarle si el propio profesional no sabe cómo acometerlo. Puede proponer un experimento a sus colaboradores: elegir una de las situaciones que especialmente le resulte perturbadora. Dividir esta situación en tres momentos:
• El momento anterior a entrar en ella.
• El desenlace de la situación.
• Cuando se ha terminado.
El objetivo de este experimento es trabajar la situación con el ánimo de afrontarla airosamente cuando vaya a producirse en la realidad. El líder debe ver qué discurso mental se lanza el profesional y trabajarlo.
Debe trabajar correctamente la delimitación del problema:
• ¿En qué consiste exactamente la conducta que le genera un problema de relación?
• Analizar todos los hechos que rodean a esa conducta.
• ¿Por qué se mantiene? y ¿Cómo puede variarse?
• ¿Con quién ocurre? ¿Es sólo con una persona o no afectan las personas sino sólo la situación?
• ¿Por qué le desestabiliza ese hecho concreto en ese caso?
• ¿Cuándo ocurre?
• ¿Qué es lo que le preocupa de la situación? ¿Por qué se comporta así?
• ¿Cómo hace frente a la situación normalmente?
• ¿Cuál es el objetivo perseguido para querer cambiar esa conducta? Es importante trabajar este punto, ya que para cambiar una conducta, el profesional debe tener un alto nivel de motivación para que tenga éxito.
En los procesos de coaching que realizo una pregunta que formulo de forma estandarizada es su nivel de motivación para conseguir el objetivo. Pido en ese caso que la cuantifique en una escala de 1 a 10. Cuanto más cerca estemos del 10, la implicación del coachee para salir de su círculo de confort y afrontar los cambios será mayor. Otra pregunta que hago es: ¿cómo podríamos aumentar su motivación hacia la consecución en un punto más? Quizá sea interesante valorar esta opción con nuestros colaboradores.
Sería recomendable que el líder pidiera al colaborador que llevara un autoregistro en el que refleje la conducta manifiesta (pública) y la oculta (pensamientos y sentimientos). Se debería reflejar la frecuencia de la aparición de la conducta-problema:
• ¿Cuántas veces ocurre al día, semana o mes?
• ¿Ocurre en todas las ocasiones o sólo a veces?
• ¿De qué depende?
Esto se representa apuntando el día/hora en que sucedió la conducta a observar y la situación y las circunstancias que la precipitaron. Se le puede dar una puntuación (1-10) para el nivel de intensidad y se debe apuntar la conducta concreta que se ha realizado, tanto la externa como la interna. Es decir, lo que se ha hecho, lo que se ha pensado al respecto y lo que se ha sentido física y anímicamente.
Ejemplo:
El autorregistro pretende, por un lado, concienciarse de la importancia que tienen las creencias y por otro, hacer conscientes por medio de este método, los pensamientos que va teniendo el profesional a lo largo de un tiempo establecido cada vez que se siente mal. Es importante dar un paso más y elegir pensamientos alternativos, argumentos que se contrapongan a los que normalmente hacen daño a la persona y que sean lógicos y racionales, así como llevarlos a la práctica.
Para trabajar el autocontrol también se puede recurrir a técnicas de reducción de la ansiedad como la Relajación Progresiva (muscular) de Jacobson y Entrenamiento Autógeno de Schulz, así como técnicas de respiración.
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