Si se entrevistase a los principales directores y responsables de recursos humanos de las empresas más destacadas del país, harían una afirmación semejante a ésta: “...es fundamental desarrollar un plan de carrera para cada empleado...”. En el contexto económico en el que nos estamos moviendo, donde se está produciendo una cruenta batalla entre los costes de personal derivados de la crisis y la retención del talento, los planes de carrera se han convertido en un factor diferenciador a valorar en el momento de organizar la plantilla.
Los planes de carrera consisten en una planificación de la trayectoria profesional que recorrerá un empleado dentro de una organización. Anteriormente, el mercado laboral, permitía hacer una previsión del desarrollo de la carrera profesional a largo plazo, pero los modelos de organización actuales, sumando a ello la inestabilidad económica, hacen difícil poder planificar incluso a corto y medio plazo.
Pocas empresas pueden garantizar a sus trabajadores estabilidad laboral, y menos aún que habrán conseguido un ascenso en un periodo de tiempo concreto. Por eso, los planes de carrera son más flexibles en la actualidad, pero no por ello están perdiendo importancia como elemento motivador y de retención del talento. Ésto es fundamental cuando la competencia lucha por tener a los mejores del mercado laboral.
Los responsables de recursos humanos de las organizaciones que los tienen implantados, concluyen que los planes de carrera deben ser flexibles y abiertos y, como piedra angular, ir destinados a los trabajadores con más talento y competencias.
Como elemento diferenciador, en esta nueva configuración de los planes de carrera, está el apoyo que puede facilitar al “nuevo directivo” un proceso de coaching.
¿Cómo puede ayudar el coaching?
Nos centramos en el profesional, que pasa de un puesto técnico a uno de gestión. En esta circunstancia, la atención hay que ponerla en el desarrollo de las habilidades directivas: mejorar la comunicación, la influencia, la dirección de equipos de alto rendimiento, el liderazgo “per se”, etc.
El coach junto al nuevo directivo, en su plan de carrera, trabajan estas habilidades y competencias que son muy diferentes a las que ha venido utilizando como técnico.
En este sentido, bien podríamos estar hablando de “monitoring” (término extraído de Coaching: un camino hacia nuestros éxitos. Viviane Launer. Ed. Pirámide) pero el coaching va un paso más allá, ayuda al nuevo directivo sobre otros aspectos generalmente no tenidos en cuenta, como el miedo a perder los puntos fuertes que, como técnico le generaban seguridad y confianza, romper la barrera existente en la dicotomía compañero- superior, conciliación de su vida laboral y personal porque su tiempo se ve reducido, mayor estrés y saber cómo gestionarlo, etc.
El nuevo directivo tiene en el coach un guía experimentado que le escucha, le ayuda a analizar la nueva situación de manera imparcial, a encontrar soluciones ante sus posibles bloqueos y a fijar planes de acción. El coach junto al ejecutivo hace seguimiento de sus logros y le crea conciencia de todas sus fortalezas para que obtenga todo el beneficio y éxito de su nueva situación laboral.
En definitiva, un proceso de coaching junto a una correcta gestión de la promoción mejorará la incorporación al nuevo puesto del ejecutivo, evitando los problemas que acompañan a este proceso de inadaptaciones, renuncias o problemas con el equipo.
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