martes, 18 de diciembre de 2012
miércoles, 12 de diciembre de 2012
Coaching deportivo. Mucho más que entrenamiento.
El "coaching" deportivo es una potente herramienta que genera un fuerte impulso para mejorar el rendimiento deportivo como fin último. Está plenamente enfocado a la acción eficaz y a optimizar el rendimiento con logros reales. Asimismo, promueve una acción sostenida en el tiempo y orientada a conseguir un resultado sobresaliente en las áreas de trabajo que se plantean en las sesiones de “coaching”, y que se traduce en una fuente de motivación para seguir avanzando en el proceso.
Me gustaría presentaros el libro: Coaching deportivo. Mucho más que entrenamiento, de la editorial Paidotribo, que ayudará a los entrenadores a desarrollar sus habilidades de líder-“coach” motivando a cada uno de los miembros de su equipo y desarrollando a sus deportistas como personas y como profesionales de alto nivel.
Es un gran libro coordinado y realizado por Alfredo Bastida, Eva Sancho y yo misma.
Contando además con la colaboración de grandes profesionales de mundo del deporte y del coaching como Roberto Luna, Marisa Rozalén o Raquel Casero.
Con las técnicas que se presentan en el libro se pretende facilitar a los deportistas:
- A ser conscientes de su aprendizaje y evolución, descubrir cuál es su mayor potencial buscando su mejor rendimiento a su ritmo particular y a medio-largo plazo.
- Cómo elaborar planes de acción personalizada y concreta para cada uno de los deportistas del equipo.
- Cómo introducir las mejoras apropiadas para que la permanencia en la elite deportiva se mantenga firme.
- Cómo potenciar los puntos fuertes y controlar el estrés.
- Cómo trabajar con el deportista las diferentes etapas por las que pasa: iniciación y formación, consolidación y retiro.
Espero que sea de vuestro interés:
lunes, 10 de diciembre de 2012
Revista de coaching ejecutivo y mentoring. Aecop Magazine.
¡Hablando del primer número de la revista!
Esta aventura comenzó para mí en abril cuando recibí una llamada de Roberto Luna comunicándome su presidencia en Aecop (Asociación Española de Coaching Organizativo, Ejecutivo y Mentoring).
El 7 de mayo tuve la oportunidad de reunirme con él y lo que sería la junta directiva provisional donde se atribuirían las nuevas funciones dentro de las diferentes áreas que compondrían la federación.
El área de comunicación, mi responsabilidad, tendría dos grandes hijos: Aecop Magazine (revista de coaching ejecutivo, mentoring y empresa) y una newsletter. Bien, después de estos meses me siento inmensamente feliz porque el primero de ellos está viendo la luz.
Aecop Magazine nace con el deseo de ser un punto de encuentro, dos veces al año, entre coaches ejecutivos, personas interesadas en el mundo del coaching, generalmente que vienen del mundo de la empresa: directivos de RR.HH o de otras áreas, managers, ejecutivos, etc.
En la revista podréis encontrar diferentes secciones que esperamos puedan ser de utilidad. No podíamos iniciar el primer número sin entrevistar a nuestro presidente, Roberto Luna y compartir su visión de la nueva Aecop y sus impresiones acerca del futuro del coaching ejecutivo.
A partir de ahí nos adentramos, como decía, en una serie de secciones que no buscan tener carácter permanente si no enriquecerse de las aportaciones que vosotros nos hagáis ir llegando.
En "el oficio de coach" tenemos tres artículos que nos describen como es la realidad profesional de nuestros compañeros: Marta Williams, Santiago Puebla y Jan Vos. Marta Willians nos cuenta sus experiencias con "Don Coachee" y nos construye un perfil de coachee que bien pudiéramos tener cualquiera de nosotros en nuestros procesos de coaching. Este artículo tiene una segunda parte sobre el impacto del coaching en "Don Coachee", ya estoy deseando leerlo. Santiago Puebla nos introduce en la experiencia del coaching ejecutivo sacando a un comité de dirección fuera de su zona de confort y poniéndoles a competir para mejorar sus competencias directivas en una competición de vela. Jan Vos nos cuenta de una manera excepcional su experiencia como coach interno en kinépolis. Donde tiene que compaginar este rol junto a la dirección de recursos humanos.
Tres versiones del coaching que esperamos nos hagan reflexionar y seguir aprendiendo.
En la sección entre bastidores os presentaremos las diferentes áreas que componen Aecop Federal y que se está haciendo desde cada una de ellas para seguir mejorando y creciendo como asociación. Recomiendo no dejar de leerlo porque sabrás que está haciendo tu asociación.
En "coaching por" entrevistamos a Alicia Kaufman, Jaime Pereira y Susana Gutierrez para conocer sus impresiones sobre qué es coaching para ellos, dónde está el futuro del coaching y en el caso de Susana Gutiérrez porque es enriquecedor tener un coach y porqué recursos humanos contrata estos servicios.
En la sección "más que interesante", Carlos Herreros nos habla de neuromanagement, en el primero de lo que espero sean una secuencia de otros tan maravillosos, ya que es un contenido novedoso y muy útil.
En la sección "sinergias territoriales" os presentamos que está haciendo País Vasco, Madrid, Aragón y Levante. El objetivo de esta sección es enriquecernos de lo que los compañeros están realizando en sus zonas, aprender de su experiencia y por qué no tomar algunas de sus ideas. Recuerda que este espacio es para ti y queremos que estés aquí para seguir compartiendo. Esperamos la aportación del resto de territoriales.
En toda revista hay siempre dos secciones fijas que nosotros no queríamos dejar de contemplar, la dedicada a las noticias de interés y el espacio "exprésate". Muy importante para nosotros porque nos gustaría que fuera el lugar abierto a todos los lectores de nuestra revista donde pudieran darnos sus opiniones y comentarios.
Este es un gran trabajo en equipo, del equipo que forma el área de comunicación: Laura Chica, Tiscar Mascaraque y yo misma. Pero también del equipo que formamos la junta directiva. Ha sido un apoyo incondicional lleno de sabios consejos. Gracias Roberto por confiar en mí para este proyecto. Gracias Jesús porque sin tí esto no hubiera sido posible. Gracias Vera porque la imagen de la revista me encanta. Gracias Pilar porque me has centrado desde el primer momento. Gracias Pili, Juanjo y José Juan y en especial a Laura y a Tiscar.
¡Espero que disfrutéis la lectura!
miércoles, 5 de diciembre de 2012
El primer paso en la solución de un conflicto
El primer paso para resolver un problema, llamemosle en este caso conflicto, es identificar qué está pasando. En otras palabras saber qué tipo de conflicto está ocurriendo.
"Divide las dificultades que examinas en tantas partes como sea posible para su mejor solución".
Podríamos hablar, fundamentalmente, de cuatro tipos:
- De comunicación, bien porque la información sea excasa, distorsoniada o abundante.
- De poder, bien por la promoción o degradación de una persona junto con su estilo directivo.
- De competitividad, bien inter o intradepartamental para conseguir los objetivos cuanti o culitativos asignados a un puesto.
- De relación, bien por tensión entre los pares de un equipo o con el superior jerárquico.
A mi entender este último tipo de conflicto abunda en todo tipo de organizaciones y un buen líder debe aprender a gestionarlo. ¿Cómo?
- Siendo empático, asertivo y escuchando a las partes implicadas.
- Salvaguardando la autoestima de todos, sabiendo persuadir y rebajando los miedos.
- Yendo más allá de lo obvio , priorizando y subdividiendo el problema en temas menores para ir atajándolo poco a poco y sin traumas.
"Divide las dificultades que examinas en tantas partes como sea posible para su mejor solución".
Descartes, René
lunes, 3 de diciembre de 2012
Fidelizar el talento
En momentos como los que estamos viviendo se hace fundamental desarrollar estrategias, por parte de las empresas, para retener el talento de sus empleados.
La crisis pasará y también la baja movilidad laboral. Esa no será la ocasión de reaccionar ante la fuga de personal, es ahora, en esta situación crítica dónde hay que cuidar a los trabajadores talentosos y fidelizarlos.
No invirtamos todos nuestros esfuerzos únicamente en atraer a los candidatos más cualificados a nuestra organización, invirtamos también en su integración y seguimiento, ya que de esa manera conseguiremos un alto compromiso. ¿No querrá que sus trabajadores se marchen con su competencia?
Potenciemos un entorno organizacional enriquecedor, donde se fomente la sana competitividad, se recompense el trabajo bien hecho tanto cuanti como cualitativamente, un clima laboral agradable y una relaciones superior-subordinado productivas y constructivas.
Y otro factor fundamental a la hora de evitar la salida de cerebros bien pudiera consistir en estimular el sentido de orgullo y pertenencia a su organización. ¿La clave? Haga partícipe a los empleados de los logros.
Hay que cuidar continuamente y diariamente a las personas que forman parte de la empresa.
Recuperarse de la pérdida de un talento siempre es doloroso si aún así le sucede comprenda por qué se ha marchado y evite que vuelva a pasar con otros colaboradores.
lunes, 19 de noviembre de 2012
El trabajador ideal con idiomas y responsable
Hace unos días leí en el períodico "Cinco Días" un pequeño artículo que acaparó mi atención.
Su titular era el siguiente:" El trabajador ideal: con idiomas y responsable". Venía a decir de forma resumida que el aspecto que más preocupa a las compañías extranjeras a la hora de hacer negocios en nuestro país es, principalmente, los recursos humanos ( fuente: IESE y Invest in Spain).
Los que discrimina a unos candidatos sobre otros son el dominio de idiomas, la usunción de elevadas cuotas de responsabilidad y la capacidad de aprendizaje.
Ya hablé en mi anterior post sobre la importancia de realizar como candidato una buena entrevista de selección, ya que es la primera vía por la que la empresa nos conoce y podemos, finalmente, incorporarnos a su plantilla. Muy importante es poseer las compentencias para el puesto tanto como saber exponerlas en la entrevista. Preparar adecuadamente la respuesta de este tipo de preguntas puede acercarte un paso más al puesto que deseas:
- ¿Cómo afrontas la resolución de problemas? ¿Qué criterios rige tu toma de decisiones?
- ¿Cuál ha sido el trabajo más interesante para ti, y por qué?
- ¿Cómo afrontas las tareas más aburridas?
- ¿A nivel profesional cuáles han sido tus los logros más importantes?
- ¿Qué ideas has propuesto en tu trabajo que han sido llevadas a la práctica? ¿Cuál fue el resultado?
- ¿Qué tarea te resulta más complicada de realizar? ¿Por qué?
- ¿En alguna situacion has tenido que variar tu ritmo de trabajo? ¿Por qué? ¿Cómo lo has resuelto?
- ¿Cómo te organizas tu tiempo de trabajo?
- ¿Cuántas tareas puedes y te gusta realizar a la vez?
- ¿Cómo prefieres trabajar sólo o en equipo?
- ¿Qué rol desempeñas dentro de un equipo?
- ¿Tienes personal a tu cargo? ¿Qué nivel de decisión les permites? ¿qué no delegas?
- ¿Cuándo una persona de tu equipo se equivoca como reaccionas?
- ¿Cómo resuelves las quejas de las personas de tu equipo? ¿Y los conflictos? ¿Cómo estimulas su motivación?
- ¿Qué actividades desarrollaste en tu último trabajo que no estaban, originalmente, en la descripción del puesto?, ¿cómo fue el resultado? ¿Cómo te sentiste?
- ¿Estarías dispuesto a cambiar de país o ciudad si tu puesto así lo requiere?
lunes, 12 de noviembre de 2012
La entrevista de trabajo.
Ante una entrevista de trabajo no podemos perder los objetivos que hay detrás, bien por el lado de la empresa, bien por el lado del candidato.
Desde el punto de vista del candidato, los objetivos principales de la entrevista pasan por:
El mayor error que puede cometer un candidato es no preparar su entrevista trabajo adecuadamente respondiendo previamente a cuestiones como:
Aquí te dejo un vídeo sobre la grabación de una entrevista de trabajo que realizo a una de mis alumnas del master de RR.HH. de EUDE (Escuela Europea de Empresa) y que espero que te sea útil si te encuentras en proceso de búsqueda laboral.
http://www.screencast.com/users/EUDE/folders/Clases/media/64ba5a44-6dd5-42d8-a387-26c7261c030a
Desde el punto de vista de la organización, los objetivos principales de la entrevista de trabajo pasan por:
• Conseguir información veraz sobre el candidato en cuanto a su trayectoria profesional y su personalidad.
• Averiguar la adecuación del perfil del candidato a la empresa y al puesto ofertado. Es vital averiguar su integración a la visión, misión y cultura de la organización
• Conseguir información sobre el puesto que ofrecen y la empresa. Tan importante es la elección por parte de la empresa como por parte del candidato.
• Continuar en el proceso de selección, es decir demostrar la adecuación al puesto. El candidato debe demostrar al entrevistador que posee los conocimientos, experiencia, habilidades, actitudes, aptitudes y motivación que busca la empresa para este puesto.
- ¿Qué puedo yo aportar al puesto de trabajo?
- ¿Cuáles son mis puntos fuertes y áreas de mejora?
- ¿Qué competencias poseo que me hacen adecuado para ese puesto de trabajo?
- ¿Cuál es mi motivación para responder a esta oferta?
- ¿Cuáles son mis objetivos profesionales? etc.
Aquí te dejo un vídeo sobre la grabación de una entrevista de trabajo que realizo a una de mis alumnas del master de RR.HH. de EUDE (Escuela Europea de Empresa) y que espero que te sea útil si te encuentras en proceso de búsqueda laboral.
http://www.screencast.com/users/EUDE/folders/Clases/media/64ba5a44-6dd5-42d8-a387-26c7261c030a
jueves, 8 de noviembre de 2012
El control de la ansiedad ante las competiciones. Parte II.
2. Técnicas de relajación muscular progresiva de Jacobson.
El proceso a seguir, a través de esta técnica, consiste en conseguir la relajación a través de la tensión muscular. Es decir, las sensaciones de tensión y relajación le conducirán a gestionar las respuestas de ansiedad.
Los músculos implicados en el entrenamiento en relajación se encuentran agrupados en las siguientes zonas corporales:
· Tronco Superior: Grupos musculares de cabeza, cara, cuello, nuca, hombros, espalda, pecho, manos y brazos
· Tronco Inferior: Grupos musculares de abdominales, piernas y pies.
Realiza diariamente una sesión de relajación, contrayendo y relajando cada grupo muscular de los arriba mencionados y lleva un autorregistro sobre las siguientes cuestiones:
3. La técnica de detección, observación y gestión de pensamientos.
Responde a las siguientes cuestiones:
Para modificar los pensamientos negativos que nos hacen daño y nos molestan, en otros más ajustados a la realidad, es importante seguir los siguientes pasos:
1. Disminuir el ritmo de los pensamientos y no darles importancia excesiva.
El primer paso para pensar de manera más positiva consiste en descubrir cuándo se tienen pensamientos negativos. Házte consciente de cuándo elaboras este tipo de pensamientos. Si te descubres compadeciéndote o imaginando problemas antes de que sucedan, frena ese registro mental perjudicial y reemplázalo por otro positivo, eficaz y cooperativo.
En el momento que aparezca el pensamiento desagradable en tu mente, recuerda que debes interrumpirlo inmediatamente, utilizando una fuerte y enérgica exclamación mental como la siguientes: “alto”, “calla”, etc.
No olvides dar un paso más allá para que este trabajo tenga todo el éxito esperado e investiga la razón oculta de esos pensamientos negativos. Ve a la causa del problema para poder trabajar sobre los efectos. Sal de su zona de confort y si está en tu mano resolver el problema, hazlo y no continúes quejándote. Si esos pensamientos provienen sólo de un pequeño momento de cansancio, no tengas remordimientos, desconecta para recargar baterías y con las pilas cargadas podrás generar esos pensamientos positivos tan necesarios que te impulsan para seguir trabajando en conseguir esa medalla que desea.
Vuelve a recordar en este momento cuáles son las motivaciones que activan tu voluntad, las que le empujan a no desfallecer para conseguir su sueño.
2. Relajarse.
Puedes ejecutar respiraciones profundas o si lo desea relajarse utilizando la técnica de la relajación progresiva de Jacobson. Todas estas herramientas pueden serte de utilidad en este momento, emplee la que para ti sea de tu agrado pero ten presente la necesidad de ser constante y trabajar la técnica o técnicas elegidas no solamente un día si no de forma diaria y que para ti termine siendo un hábito favorable.
3. Cambiar los pensamientos erróneos por otros más flexibles.
Una vez que has detectado los pensamientos no deseados debes sustituirlos por otros que le transmitan tranquilidad o bien por afirmaciones que te lleven a auto-aceptarse.
Ejemplo:
Pensamiento negativo: “las competiciones son horribles. No puedo soportarlas”. ◦Dejar de usar palabras tales como: “terrible”, “tremendo”, “repugnante”, “horrible”, etc.
Evitar frases como: “no puedo resistirlo”, “no puedo soportarlo”, “no puedo aguantarlo”.
Decirse frases como: “no hay que ser exagerado”, “puedo ganar, he entrenado duro para ello”.
Autoafirmación sin alteración de pensamiento: “las competiciones son difíciles pero puedo prepararme física y psicológicamente para abordarlas”.
Trabaja en evocar pensamientos positivos que eleven tu estado de ánimo y tu entusiasmo. Sin ilusión, sin ganas, sin energía es muy difícil conseguir alcanzar la meta deseada.
El proceso a seguir, a través de esta técnica, consiste en conseguir la relajación a través de la tensión muscular. Es decir, las sensaciones de tensión y relajación le conducirán a gestionar las respuestas de ansiedad.
Los músculos implicados en el entrenamiento en relajación se encuentran agrupados en las siguientes zonas corporales:
· Tronco Superior: Grupos musculares de cabeza, cara, cuello, nuca, hombros, espalda, pecho, manos y brazos
· Tronco Inferior: Grupos musculares de abdominales, piernas y pies.
Realiza diariamente una sesión de relajación, contrayendo y relajando cada grupo muscular de los arriba mencionados y lleva un autorregistro sobre las siguientes cuestiones:
- ¿A qué hora llevas a cabo la relajación?
- ¿Qué partes nota más relajadas?
- ¿Qué partes nota menos relajadas?
- ¿Qué conflictos pueden aparecer en el momento de realizarla? (falta de concentración en imagen mental, distracción por ruidos, etc).
- ¿Cómo nota la relajación? (hormigueos, sensación de calor, pesadez, etc).
- ¿Qué nivel de relajación siente del 1 al 10?
3. La técnica de detección, observación y gestión de pensamientos.
Responde a las siguientes cuestiones:
- ¿Te dices con frecuencia cosas desagradables sobre ti mismo cuando estás entrenado antes de competir? ¿Qué te sueles decir?
- ¿Cómo te sientes cuando te describes de esta forma?
- ¿Qué piensas o te dices a ti mismo ante la preparación de una competición?
- ¿El entrenador influye en cómo te sientes y en cómo actúas?
- ¿Qué te provoca tener pensamientos negativos?
- ¿Cómo te hacen sentir esos pensamientos?
- ¿Consideras que son un obstáculo para el logro de tus metas deportivas?
- ¿Sabes identificar cuáles son los tipos de pensamientos negativos que te generan malestar?
- ¿Conoces cómo modificarlos en otros más positivos para sentirte mejor y más a gusto contigo mismo?
Para modificar los pensamientos negativos que nos hacen daño y nos molestan, en otros más ajustados a la realidad, es importante seguir los siguientes pasos:
1. Disminuir el ritmo de los pensamientos y no darles importancia excesiva.
El primer paso para pensar de manera más positiva consiste en descubrir cuándo se tienen pensamientos negativos. Házte consciente de cuándo elaboras este tipo de pensamientos. Si te descubres compadeciéndote o imaginando problemas antes de que sucedan, frena ese registro mental perjudicial y reemplázalo por otro positivo, eficaz y cooperativo.
En el momento que aparezca el pensamiento desagradable en tu mente, recuerda que debes interrumpirlo inmediatamente, utilizando una fuerte y enérgica exclamación mental como la siguientes: “alto”, “calla”, etc.
No olvides dar un paso más allá para que este trabajo tenga todo el éxito esperado e investiga la razón oculta de esos pensamientos negativos. Ve a la causa del problema para poder trabajar sobre los efectos. Sal de su zona de confort y si está en tu mano resolver el problema, hazlo y no continúes quejándote. Si esos pensamientos provienen sólo de un pequeño momento de cansancio, no tengas remordimientos, desconecta para recargar baterías y con las pilas cargadas podrás generar esos pensamientos positivos tan necesarios que te impulsan para seguir trabajando en conseguir esa medalla que desea.
Vuelve a recordar en este momento cuáles son las motivaciones que activan tu voluntad, las que le empujan a no desfallecer para conseguir su sueño.
2. Relajarse.
Puedes ejecutar respiraciones profundas o si lo desea relajarse utilizando la técnica de la relajación progresiva de Jacobson. Todas estas herramientas pueden serte de utilidad en este momento, emplee la que para ti sea de tu agrado pero ten presente la necesidad de ser constante y trabajar la técnica o técnicas elegidas no solamente un día si no de forma diaria y que para ti termine siendo un hábito favorable.
3. Cambiar los pensamientos erróneos por otros más flexibles.
Una vez que has detectado los pensamientos no deseados debes sustituirlos por otros que le transmitan tranquilidad o bien por afirmaciones que te lleven a auto-aceptarse.
Ejemplo:
Pensamiento negativo: “las competiciones son horribles. No puedo soportarlas”. ◦Dejar de usar palabras tales como: “terrible”, “tremendo”, “repugnante”, “horrible”, etc.
Evitar frases como: “no puedo resistirlo”, “no puedo soportarlo”, “no puedo aguantarlo”.
Decirse frases como: “no hay que ser exagerado”, “puedo ganar, he entrenado duro para ello”.
Autoafirmación sin alteración de pensamiento: “las competiciones son difíciles pero puedo prepararme física y psicológicamente para abordarlas”.
Trabaja en evocar pensamientos positivos que eleven tu estado de ánimo y tu entusiasmo. Sin ilusión, sin ganas, sin energía es muy difícil conseguir alcanzar la meta deseada.
Publicado también en el blog:
lunes, 5 de noviembre de 2012
El control de la ansiedad ante las competiciones. Parte I.
Me gustaría a través de este post centrarme en un aspecto que me parece fundamental para cualquier deportista: el control de la ansiedad ante las competiciones.
Vamos a tomarnos un momento para saber qué es la ansiedad y cómo afrontarla utilizando el coaching. Reflexionar sobre las siguientes preguntas puede ayudarte, como deportista, a contextualizar el término:
¿Qué se entiende por ansiedad?
La Real Academia de la Lengua Española define la ansiedad como estado de agitación, inquietud o zozobra del ánimo. Por lo tanto, la ansiedad te conduce a un estado emocional desagradable, que puede venir asociado a irritabilidad, preocupación y miedo emergiendo cuando te sientes amenazado, sin importar si te encuentras ante una situación de peligro real o inexistente.
La ansiedad ante la competición representa un tipo específico de estrés. Se da en aquellas circunstancias en las que los deportistas se sienten evaluados, anticipando como amenaza la consecuencia que puede tener el resultado de ser campeón o perdedor ante un evento deportivo.
Ciertos niveles de estrés son hasta recomendables o saludables ya que:
◦Aumentan tu motivación frente a la competición así como su activación física y concentración, produciéndose un rendimiento más eficaz.
◦Te hacen mantenerse alerta.
Sin embargo, es importante ser conscientes de aquellos niveles de estrés que pasan a ser negativos dando paso a esos estados de ansiedad nada beneficiosos.
¿Cuándo el estrés se convierte en un inconveniente? Cuando se presenta en proporciones excesivas, considerándose como un factor inhibidor para dar respuestas eficaces durante la competición.
Formúlate las siguientes cuestiones:
◦¿Cómo puedes afrontar la ansiedad? ¿Lo sabes?
◦¿Qué importancia le das en este momento a esta cuestión? Dale una nota de cero a diez.
◦¿Cómo prevenir y controlar la ansiedad ante la competición?
◦¿Qué es lo que has hecho hasta el momento para afrontar esas situaciones que te generan ansiedad?
◦¿Qué estrategias desarrollaras para superarla en el futuro?
◦¿Qué probabilidades de éxito tienen esas opciones?
¿Cómo prevenir y controlar la ansiedad ante las competiciones?
Las estrategias más eficaces para controlar la ansiedad serían las siguientes, actuando sobre:
Vamos a tomarnos un momento para saber qué es la ansiedad y cómo afrontarla utilizando el coaching. Reflexionar sobre las siguientes preguntas puede ayudarte, como deportista, a contextualizar el término:
¿Qué se entiende por ansiedad?
La Real Academia de la Lengua Española define la ansiedad como estado de agitación, inquietud o zozobra del ánimo. Por lo tanto, la ansiedad te conduce a un estado emocional desagradable, que puede venir asociado a irritabilidad, preocupación y miedo emergiendo cuando te sientes amenazado, sin importar si te encuentras ante una situación de peligro real o inexistente.
La ansiedad ante la competición representa un tipo específico de estrés. Se da en aquellas circunstancias en las que los deportistas se sienten evaluados, anticipando como amenaza la consecuencia que puede tener el resultado de ser campeón o perdedor ante un evento deportivo.
Ciertos niveles de estrés son hasta recomendables o saludables ya que:
◦Aumentan tu motivación frente a la competición así como su activación física y concentración, produciéndose un rendimiento más eficaz.
◦Te hacen mantenerse alerta.
Sin embargo, es importante ser conscientes de aquellos niveles de estrés que pasan a ser negativos dando paso a esos estados de ansiedad nada beneficiosos.
¿Cuándo el estrés se convierte en un inconveniente? Cuando se presenta en proporciones excesivas, considerándose como un factor inhibidor para dar respuestas eficaces durante la competición.
Formúlate las siguientes cuestiones:
◦¿Cómo puedes afrontar la ansiedad? ¿Lo sabes?
◦¿Qué importancia le das en este momento a esta cuestión? Dale una nota de cero a diez.
◦¿Cómo prevenir y controlar la ansiedad ante la competición?
◦¿Qué es lo que has hecho hasta el momento para afrontar esas situaciones que te generan ansiedad?
◦¿Qué estrategias desarrollaras para superarla en el futuro?
◦¿Qué probabilidades de éxito tienen esas opciones?
¿Cómo prevenir y controlar la ansiedad ante las competiciones?
Las estrategias más eficaces para controlar la ansiedad serían las siguientes, actuando sobre:
En este post expondré las tres técnicas, mencionadas. Fáciles de aplicar antes, durante y después de la situación de competición o evento deportivo:
- La respiración profunda y abdominal.
- La relajación muscular.
- La técnica de detección, observación y gestión de pensamientos.
- La respiración profunda y abdominal.
Es una técnica fácil de aplicar, rápida y muy útil para controlar las reacciones fisiológicas antes, durante y después de la situación de competición. Quizá en un primer momento te cueste ser riguroso con los tiempos, no te preocupes, poco a poco irás viendo cómo consigues cumplirlos y beneficiarte de realizar una respiración profunda y abdominal.
Practícalo tan a menudo como sea posible la respiración profunda hasta llegar a automatizarla, sin olvidar poner una mano en el pecho y otra en el abdomen.
Los pasos a seguir son:
PASO 1: Inspira profundamente mientras cuentas mentalmente hasta 4 bajando la respiración hacia el abdomen.
PASO 2: Mantén la respiración en el abdomen mientras cuentas mentalmente hasta 4.
PASO 3: Suelta lentamente el aire mientras cuentas mentalmente hasta 8 y sigue el recorrido del aire mientras lo espiras.
Sabrás que estas realizando correctamente la respiración profunda y abdominal si:
◦Es la mano que tienes sobre el abdomen la que se eleva y relaja, manteniéndose fija la mano que se encuentra sobre el pecho.
◦Al inspirar el aire por la nariz no realizas ningún ruido con su respiración.
Publicado también en el post:
viernes, 2 de noviembre de 2012
El coaching grupal en equipos deportivos
En este post me gustaría compartir el artículo escrito por Miguel Ángel Rueda en su blog.
Miguel Ángel fué alumno mío en el curso de coaching deportivo de la Universidad de Málaga donde imparto la sesión sobre coaching de equipos.
Es un un gran post, gracias, M.A. y seguro que el mundo del coaching se enriquece mucho con tus aportaciones:
El concepto de coaching se suele entender como una herramienta de crecimiento personal a nivel individual, pero a veces, es necesario de hacer uso de esta para un grupo, donde lo que realmente importa es el funcionamiento del todo enfocado en cada una de las partes de ese todo.
Para entender el Coaching Grupal vamos a aclarar, en primer lugar, su concepto:
"Es el proceso en el que se analiza los fundamentos para convertirse en un equipo
(grupo) eficaz, y se trabaja tanto individual como colectivamente, generándose, de este
modo, una red de trabajo enfocado en el compromiso y en el bien grupal".(PONENCIA
MARIA JOSE ALAMINOS, COACH EJECUTIVA AECOP)
En este grupo la figura del director (jefe, entrenador, encargado...) es de vital relevancia, ya que tiene que ser quien asuma la importancia del trabajo en equipo y debe transmitir a su grupo esa actitud de cohesión. Esfuerzo e interacción serán las claves para que el trabajo se haga eficaz.
Para que un grupo funcione bien es necesario: Voluntad, Objetivos comunes (no solo individuales), Roles bien definidos, Credibilidad en el trabajo a realizar.
En este proceso el Coach, debe analizar la situación del grupo (equipo), conocer los objetivos que quieren conseguir, los roles de cada uno de los integrantes del grupo, el clima que se vive en ese grupo y conocer el líder del mismo, y como cumple con su papel.
En estos pasos podríamos resumir una intervención de un coach en un proceso de coaching grupal con unos casos prácticos:
1º) Qué los miembros del grupo sean conscientes de que quieren mejorar (El equipo no esta funcionando, había unas expectativas que de momento no se están cumpliendo, y han reconocido que quieren mejorar).
2º) Pedir a cada miembro del grupo de manera individual, que evalúe de 1 a 10 donde se encuentran en este momento y donde se deberían encontrar (El equipo pensaba estar a estas alturas en puesto de competición europea, y se encuentran a pocos puntos de la zona de descenso).
3º) Comentar a nivel grupal los resultados obtenidos en el paso anterior (Los jugadores empiezan a conocer los pensamientos de los compañeros sobre su situación actual).
4º) Pedir que seleccionen dos comportamientos que quisiesen cambiar (El equipo quiere no empezar los partidos con tanta relajación -o excesiva excitación- y prestar más atención en las acciones a balon parado, donde esta recibiendo muchos goles).
5º) Cada miembro del equipo mantiene reunión con el resto de compañeros para preguntarle que otros comportamientos le gustaría a este cambiar, además de los ya mencionados de manera grupal (Uno de los jugadores le gustaría tener más concentración en determinadas acciones, otro quiere dar mas seguridad en sus intervenciones, otro quiere realizar pases con mayor precisión...).
6º) Cada jugador comparte con el resto su decisión en cuanto a los cambios a realizar.
7º) Mensualmente se van realizando feedback (retroalimentación) viendo los avances en cada uno de los miembros del grupo (El jugador tal cada vez realiza pases con más acierto, el jugador cual se va mostrando cada vez más seguro en sus acciones...).
8º) Una persona ajena al equipo realiza informes de como van viéndose las mejoras a nivel grupal e individual.
9º) Cada miembro del grupo analiza sus resultados.
10º) Se realiza una evaluación de como ha ido el proceso, volviendo a analizar en que situación se encuentran y en que situación deberían estar (Si el equipo ha conseguido ir mejorando y ascendiendo en la clasificación, o por el contrario, el equipo aún siguen en posiciones más atrasadas de las que tenían previstas).
11º) Si se ha conseguido la mejora, el proceso se podría dar por finalizado.
Si por el contrario aun no se ha producido la mejora pretendida, se comenzaría de nuevo.
Este es un proceso de larga duración, por lo que los resultados no se pueden esperar a corto plazo, se necesita paciencia y principalmente convencimiento de que sirve para mejorar, para alcanzar lo que pretendes, para reforzar al grupo, para tener conciencia de lo que significa un grupo y la relevancia que tiene su participación en el bien de todos, un bien común.
Podríamos resumir que el Coaching de equipos es adecuado para:
· Mejorar/Aumentar el rendimiento
· Gestionar conflictos y mejorar la comunicación en el equipo
· Conseguir una mayor unidad y cohesión entre todos sus miembros
· Alinear y coordinar esfuerzos con la visión compartida.
Miguel Ángel fué alumno mío en el curso de coaching deportivo de la Universidad de Málaga donde imparto la sesión sobre coaching de equipos.
Es un un gran post, gracias, M.A. y seguro que el mundo del coaching se enriquece mucho con tus aportaciones:
EL COACHING GRUPAL (EN EQUIPOS DEPORTIVOS)
El concepto de coaching se suele entender como una herramienta de crecimiento personal a nivel individual, pero a veces, es necesario de hacer uso de esta para un grupo, donde lo que realmente importa es el funcionamiento del todo enfocado en cada una de las partes de ese todo.
Para entender el Coaching Grupal vamos a aclarar, en primer lugar, su concepto:
"Es el proceso en el que se analiza los fundamentos para convertirse en un equipo
(grupo) eficaz, y se trabaja tanto individual como colectivamente, generándose, de este
modo, una red de trabajo enfocado en el compromiso y en el bien grupal".(PONENCIA
MARIA JOSE ALAMINOS, COACH EJECUTIVA AECOP)
En este grupo la figura del director (jefe, entrenador, encargado...) es de vital relevancia, ya que tiene que ser quien asuma la importancia del trabajo en equipo y debe transmitir a su grupo esa actitud de cohesión. Esfuerzo e interacción serán las claves para que el trabajo se haga eficaz.
Para que un grupo funcione bien es necesario: Voluntad, Objetivos comunes (no solo individuales), Roles bien definidos, Credibilidad en el trabajo a realizar.
En este proceso el Coach, debe analizar la situación del grupo (equipo), conocer los objetivos que quieren conseguir, los roles de cada uno de los integrantes del grupo, el clima que se vive en ese grupo y conocer el líder del mismo, y como cumple con su papel.
En estos pasos podríamos resumir una intervención de un coach en un proceso de coaching grupal con unos casos prácticos:
1º) Qué los miembros del grupo sean conscientes de que quieren mejorar (El equipo no esta funcionando, había unas expectativas que de momento no se están cumpliendo, y han reconocido que quieren mejorar).
2º) Pedir a cada miembro del grupo de manera individual, que evalúe de 1 a 10 donde se encuentran en este momento y donde se deberían encontrar (El equipo pensaba estar a estas alturas en puesto de competición europea, y se encuentran a pocos puntos de la zona de descenso).
3º) Comentar a nivel grupal los resultados obtenidos en el paso anterior (Los jugadores empiezan a conocer los pensamientos de los compañeros sobre su situación actual).
4º) Pedir que seleccionen dos comportamientos que quisiesen cambiar (El equipo quiere no empezar los partidos con tanta relajación -o excesiva excitación- y prestar más atención en las acciones a balon parado, donde esta recibiendo muchos goles).
5º) Cada miembro del equipo mantiene reunión con el resto de compañeros para preguntarle que otros comportamientos le gustaría a este cambiar, además de los ya mencionados de manera grupal (Uno de los jugadores le gustaría tener más concentración en determinadas acciones, otro quiere dar mas seguridad en sus intervenciones, otro quiere realizar pases con mayor precisión...).
6º) Cada jugador comparte con el resto su decisión en cuanto a los cambios a realizar.
7º) Mensualmente se van realizando feedback (retroalimentación) viendo los avances en cada uno de los miembros del grupo (El jugador tal cada vez realiza pases con más acierto, el jugador cual se va mostrando cada vez más seguro en sus acciones...).
8º) Una persona ajena al equipo realiza informes de como van viéndose las mejoras a nivel grupal e individual.
9º) Cada miembro del grupo analiza sus resultados.
10º) Se realiza una evaluación de como ha ido el proceso, volviendo a analizar en que situación se encuentran y en que situación deberían estar (Si el equipo ha conseguido ir mejorando y ascendiendo en la clasificación, o por el contrario, el equipo aún siguen en posiciones más atrasadas de las que tenían previstas).
11º) Si se ha conseguido la mejora, el proceso se podría dar por finalizado.
Si por el contrario aun no se ha producido la mejora pretendida, se comenzaría de nuevo.
Este es un proceso de larga duración, por lo que los resultados no se pueden esperar a corto plazo, se necesita paciencia y principalmente convencimiento de que sirve para mejorar, para alcanzar lo que pretendes, para reforzar al grupo, para tener conciencia de lo que significa un grupo y la relevancia que tiene su participación en el bien de todos, un bien común.
Podríamos resumir que el Coaching de equipos es adecuado para:
· Mejorar/Aumentar el rendimiento
· Gestionar conflictos y mejorar la comunicación en el equipo
· Conseguir una mayor unidad y cohesión entre todos sus miembros
· Alinear y coordinar esfuerzos con la visión compartida.
MIGUEL ÁNGEL RUEDA
martes, 30 de octubre de 2012
Habilidades directivas
Varios post he hablado sobre las habilidades sociales y el liderazgo y en algunos otros sobre mi trabajo dentro del master de Recursos Humanos de la Escuela Europea de Dirección y Empresa.
Hace unos días para esta misma escuela grabé un vídeo formativo sobre la selección de personal, módulo que tengo el gusto de impartir, y ojeando la grabación, que en otro post compartiré con vosotros, encontré un vídeo grabado por mi gran compañero, Paolo Lombardo, sobre habilidades directivas.
Me ha parecido interesante y útil que en casi tres minutos pueda dar las claves del liderazgo, fantástico resumen.
Espero que os parezca tan interesante como a mí y disfruteis de la pequeña charla de Paolo:
http://www.screencast.com/users/EUDE/folders/Clases/media/df5a08fb-b3c3-4630-9f34-a352b20ea5f6
La verdadera medida de nuestra valía se compone de todos los beneficios que lo demás han obtenido de nuestro éxito.
Hace unos días para esta misma escuela grabé un vídeo formativo sobre la selección de personal, módulo que tengo el gusto de impartir, y ojeando la grabación, que en otro post compartiré con vosotros, encontré un vídeo grabado por mi gran compañero, Paolo Lombardo, sobre habilidades directivas.
Me ha parecido interesante y útil que en casi tres minutos pueda dar las claves del liderazgo, fantástico resumen.
Espero que os parezca tan interesante como a mí y disfruteis de la pequeña charla de Paolo:
http://www.screencast.com/users/EUDE/folders/Clases/media/df5a08fb-b3c3-4630-9f34-a352b20ea5f6
La verdadera medida de nuestra valía se compone de todos los beneficios que lo demás han obtenido de nuestro éxito.
CULLEN HIGHTOWER.
lunes, 29 de octubre de 2012
¿He fracasado como líder?
La capacidad de vender, de comunicarse con otro ser humano, cliente, empleado, jefe, esposa o hijo, constituye la base del éxito personal. Las habilidades de comunicación como escribir, hablar y negociar son fundamentales para una vida exitosa.
Robert Kiyosaki
Un buen liderazgo es la clave para el correcto desempeño y funcionamiento de un equipo de trabajo. Con él, se consigue mejorar el ambitente de trabajo y por ende, contribuir a la buena marcha de la empresa...¿mejores resultados?
Normalmente siempre hablamos sobre los rasgos más característicos que debe poseer un buen líder y dejamos de lado la parte negativa, es decir, aquellos que debe evitar. O quizá, sin entrar en rasgos de personalidad, simplemente aquellas conductas que puede cometer de manera frecuente y que conducen a la aparición de un pésimo ambiente laboral.
¿Qué es lo que puede hacer que un líder destruya un buen ambiente laboral? Podemos plantearlo en forma de pregunta y responder desde la más absoluta sinceridad a cada una de ellas para poder realizarnos una autoevaluación:
1. ¿Tienes conflictos en tu equipo de trabajo debido a tu mal uso de las habilidades sociales?
2. ¿Tienes falta de inteligencia emocional?
3. ¿Tienes dudas de forma continuada que te llevas a retrasar los procesos de trabajo?
4. ¿ Críticas única y exclusivamente a tus empleados e ignoras sus méritos?
5. ¿Te mantienes al margen de tu equipo ignorando sus opiniones?
6. ¿Eres incapaz de delegar?
7. ¿Reniegas de tu errores?
Con que sólo hayas respondido sí a una de estas preguntas deberías reflexionar sobre el camino que quieres seguir haciendo como líder. Tienes muchas herramientas de mejora en las que poder apoyarte y recuerda que el coaching siempre será una de ellas.
jueves, 25 de octubre de 2012
¿ Está enfermo tu equipo?
Esta pregunta formulada en primera persona me la planteaba un directivo la pasada semana durante nuestra sesión de coaching. Su cara reflejaba preocupación, tristeza y un cierto grado de resentimiento y enfado.
Que un equipo de trabajo no funcione en la organización es tema serio: bajo rendimiento y compromiso, abstentismo o mal ambiente de trabajo pueden ser algunas de las consecuencias. No es de extrañar, por tanto, que mi coachee quisiera poner solución a este "problema".
Algunos de los síntomas que denotaban que el equipo estaba "enfermo" se encontraban en:
1. La disminución del compromiso del equipo, hacia él mismo y con la organización. ¿Dónde se encontraba la causa: incumplimiento de las promesas laborales, falta de reconocimiento o incluso robo de méritos y/o insatisfacción retributiva?
2. Un equipo incapaz de gestionar el cambio. ¿Podía estar el origen de este mal en lo conservador de su plantilla y los procedimientos excesivamente rígidos y burocráticos?
3. Un equipo estresado, adicto al corto plazo e incapaz de planificarse. Aquí nos preguntamos más concretamente por su rol de líder ¿Es un líder que genera confianza, evita la incoherencia entre su discurso y la realidad, sabe comunicarse y evitar los conflictos? ¿Proriza lo urgente sobre lo importante, sabe tomar decisiones estratégicas y tiene contacto con la realidad empresarial?
Para buscar soluciones respondimos a una última pregunta:¿Existe, por su parte, un exceso de autoestima o falta de autocrítica?
El antídoto a la "enfermedad" del equipo pasó por:
1. Establecer una adecuada gestión del tiempo y planificación incluyendo el medio y largo plazo.
2. Fijar objetivos realistas y posibles.
3. Crear políticas de conciliación compatibles con el desempeño laboral.
4. Implantar un modelo de gestión del conocimiento.
5. Conocer al equipo, reconocerles y desarrollar los canales de comunicación apropiados.
6. Liderar desde la flexibilidad.
Es obvio que siguió el desarrollo de un plan de acción adecuado con el establecimiento de hitos controlados pero lo que destacaría de toda esta reflexión fue el rosto de mi cliente cuando salió de la sesión: ¿con quien era ahora ese pequeño atisbo de enfado?
Que un equipo de trabajo no funcione en la organización es tema serio: bajo rendimiento y compromiso, abstentismo o mal ambiente de trabajo pueden ser algunas de las consecuencias. No es de extrañar, por tanto, que mi coachee quisiera poner solución a este "problema".
Algunos de los síntomas que denotaban que el equipo estaba "enfermo" se encontraban en:
1. La disminución del compromiso del equipo, hacia él mismo y con la organización. ¿Dónde se encontraba la causa: incumplimiento de las promesas laborales, falta de reconocimiento o incluso robo de méritos y/o insatisfacción retributiva?
2. Un equipo incapaz de gestionar el cambio. ¿Podía estar el origen de este mal en lo conservador de su plantilla y los procedimientos excesivamente rígidos y burocráticos?
3. Un equipo estresado, adicto al corto plazo e incapaz de planificarse. Aquí nos preguntamos más concretamente por su rol de líder ¿Es un líder que genera confianza, evita la incoherencia entre su discurso y la realidad, sabe comunicarse y evitar los conflictos? ¿Proriza lo urgente sobre lo importante, sabe tomar decisiones estratégicas y tiene contacto con la realidad empresarial?
Para buscar soluciones respondimos a una última pregunta:¿Existe, por su parte, un exceso de autoestima o falta de autocrítica?
El antídoto a la "enfermedad" del equipo pasó por:
1. Establecer una adecuada gestión del tiempo y planificación incluyendo el medio y largo plazo.
2. Fijar objetivos realistas y posibles.
3. Crear políticas de conciliación compatibles con el desempeño laboral.
4. Implantar un modelo de gestión del conocimiento.
5. Conocer al equipo, reconocerles y desarrollar los canales de comunicación apropiados.
6. Liderar desde la flexibilidad.
Es obvio que siguió el desarrollo de un plan de acción adecuado con el establecimiento de hitos controlados pero lo que destacaría de toda esta reflexión fue el rosto de mi cliente cuando salió de la sesión: ¿con quien era ahora ese pequeño atisbo de enfado?
miércoles, 24 de octubre de 2012
Tener o no tener habilidades sociales.
Me imagino que como mucho de los compañeros que nos dedicamos a los recursos humanos hoy he asistido al Congreso Nacional de Recursos Humanos invitada por Interban. El título para el evento ha sido: " Nuevos modelos de gestión de personas".
Las ponencias han sido dirigidas por personas de relevancia dentro del sector y por encima del contenido, que me apresuro a decir que ha sido más que motivador e interesante, me he convertido en observadora de los ponentes hoy estaba centrada en sus habilidades sociales y de comunicación. La verdad es que ha sido un gusto escuchar, por ejemplo, a Alfonso Alcántara y como conseguía captar la atención de la audiencia.
Pues sobre habilidades sociales me gustaría hablar en este post. Es comunmente aceptado que las personas socialmente habilidosas y las no habilidosas difieren a nivel conductual y cognitivo.
Las personas con habilidades sociales más desarrolladas son más asertivas, utilizan de forma conveniente el lenguaje no verbal (contacto ocular, mayores sonrisas, postura corporal relajada al igual que la gesticulación), manejan convenientemente lasdistancias corporales dando importancia al volumen y variación de tono de la voz para causar persuasión. Inician y mantienen las conversaciones con un gran número de verbalizaciones positivas, formulan más preguntas y gran parte de ellas son abiertas. En definitiva, transmiten un elevado grado de afecto por el otro.
Las personas que carecen de habilidades sociales muestran una conducta con mayor contenido de anuencia, menor mantenimiento ocular, son poco expresivos facialmente, con poca variación en la postura, demasiados y amplios silencios y poca conversación y sonrisas.
Parece por tanto que para ser socialmente habilidoso hay que mostrar una conducta que refleje signos evidentes de control de la mirada, del tiempo de habla, de la fluidez y de la entonación.
Hay, por otro lado, un elemento cognitivo que aparece como básico en la actualización social inadecuada y es la presencia de autoverbalizaciones negativas. Estas inhiben la manifestación de la conducta habilidosa.
Las personas habilidosas creen con mayor probabilidad que ocurrirán cosas favorables, tienen más autoverbalizaciones positivas, contemplan más perspectivas, son más tolerantes frente al conflicto y tienen un mayor conocimiento del contenido asertivo.
La baja habilidad a nivel cognitivo se traduce en menor confianza en sí mismo, más ideas irracionales, mayor probabilidad de que ocurran consecuencias desfavorables, mayor recuerdo de la retroalimentación negativa y más autoverbalizaciones negativas.
¿ Dónde te encuentras tu?
¿ Dónde quieres estar?
¿ Qué harás para acercarte a tu objetivo?
"El ingrediente más importante en la fórmula del éxito es llevarse bien con las personas".
T. Roosevelt
Las ponencias han sido dirigidas por personas de relevancia dentro del sector y por encima del contenido, que me apresuro a decir que ha sido más que motivador e interesante, me he convertido en observadora de los ponentes hoy estaba centrada en sus habilidades sociales y de comunicación. La verdad es que ha sido un gusto escuchar, por ejemplo, a Alfonso Alcántara y como conseguía captar la atención de la audiencia.
Pues sobre habilidades sociales me gustaría hablar en este post. Es comunmente aceptado que las personas socialmente habilidosas y las no habilidosas difieren a nivel conductual y cognitivo.
Las personas con habilidades sociales más desarrolladas son más asertivas, utilizan de forma conveniente el lenguaje no verbal (contacto ocular, mayores sonrisas, postura corporal relajada al igual que la gesticulación), manejan convenientemente lasdistancias corporales dando importancia al volumen y variación de tono de la voz para causar persuasión. Inician y mantienen las conversaciones con un gran número de verbalizaciones positivas, formulan más preguntas y gran parte de ellas son abiertas. En definitiva, transmiten un elevado grado de afecto por el otro.
Las personas que carecen de habilidades sociales muestran una conducta con mayor contenido de anuencia, menor mantenimiento ocular, son poco expresivos facialmente, con poca variación en la postura, demasiados y amplios silencios y poca conversación y sonrisas.
Parece por tanto que para ser socialmente habilidoso hay que mostrar una conducta que refleje signos evidentes de control de la mirada, del tiempo de habla, de la fluidez y de la entonación.
Hay, por otro lado, un elemento cognitivo que aparece como básico en la actualización social inadecuada y es la presencia de autoverbalizaciones negativas. Estas inhiben la manifestación de la conducta habilidosa.
Las personas habilidosas creen con mayor probabilidad que ocurrirán cosas favorables, tienen más autoverbalizaciones positivas, contemplan más perspectivas, son más tolerantes frente al conflicto y tienen un mayor conocimiento del contenido asertivo.
La baja habilidad a nivel cognitivo se traduce en menor confianza en sí mismo, más ideas irracionales, mayor probabilidad de que ocurran consecuencias desfavorables, mayor recuerdo de la retroalimentación negativa y más autoverbalizaciones negativas.
¿ Dónde te encuentras tu?
¿ Dónde quieres estar?
¿ Qué harás para acercarte a tu objetivo?
"El ingrediente más importante en la fórmula del éxito es llevarse bien con las personas".
T. Roosevelt
lunes, 22 de octubre de 2012
¿Me escuchas?
“Para comunicarse de manera efectiva, debemos darnos cuenta que todos somos diferentes en la forma en que percibimos el mundo y usar este conocimiento como guía para nuestra comunicación con los demás”.
(Anthony Robbins)
Escuchar nos permite, fundamentalmente, construir relaciones personales satisfactorias. Tanto en el ámbito laboral como en el personal.
Todos sabemos, a poco que hayamos hecho algún curso de comunicación eficaz, que es vital evitar los prejuicios, agresiones y discusiones, que hay que buscar los puntos en común y valorar la integridad de nuestro interlocutor.
Pero ¿por qué no permitimos que otros hablen? ¿por qué no nos predisponemos a escuchar? ¿por qué no hacemos preguntas para comprenderles? Creo que porque en ese momento se nos olvidan los beneficios: confianza y respeto.
Si tienes presente el deseo de que confíen en tí y te respeten, escucha y recuerda este sencillo pero eficaz guión:
- ¿Cuál es el contexto de la conversación y de qué manera puede condicionarte?
- ¿Cuál es la historia personal tanto del emisor como del receptor?
- ¿Qué trasfondo puede existir? ¿Qué histórico hay entre vosotros y cómo puede afectar a la comunicación?
- ¿Escuchas lo que no se dice? ¿El lenguaje no verbal y los silencios?
- ¿Cuál es el estado emocional de la conversación, tanto del oyente como del orador?
“Tenemos dos orejas y una boca para que podamos escuchar el doble de lo que hablamos”. (Epicteto)
viernes, 19 de octubre de 2012
Escuchar activamente
Escuchar activamente quizá sea con toda probabilidad una de las habilidades de comunicación más importantes para desarrollar con éxito cualquier relación personal y profesional. Piensa en la importancia de escuchar y toda la información que te facilitará tu interlocutor, información transmitida de forma consciente a veces y otras de manera inconsciente, ya que en ocasiones de tu capacidad de escucha depende que captes pequeños matices no tan evidentes pero sí importantes.
Hablamos de escucha activa porque escuchar es un proceso activo, y no pasivo, que exige toda la atención consciente del que escucha. Además es necesario controlar tu propia respuesta.
Evalúa la última conversación que has tenido:
· ¿Estabas prestando atención?
· ¿Te has descubierto distraído o elaborando la respuesta que ibas a facilitar en tu conversación?
· ¿Escuchas libre de prejuicios hacia tu interlocutor?
· ¿Oyes solamente aquello que te interesa?
· ¿Replicas constantemente a tu interlocutor?
· ¿Eres capaz de controlar su estado emocional en caso de que no te guste lo que estás oyendo?
· ¿Qué emociones, sentimientos, creencias, valores te han tocado?
· ¿Evitas las posibles distracciones que pudieran surgir durante la conversación?
· ¿Preguntas para cerciorarte que has comprendido el mensaje?
En función de las respuestas que has elaborado:
· ¿Cuál ha sido su nivel de escucha: básico, intermedio o escucha profuda?
Piensa en los siguientes aspectos que acabas de reflexionar:
· Lo normal es que si te preocupas en pensar qué respuesta darás a tu interlocutor durante la conversación te perderás lo fundamental del mensaje, por lo tanto, si te falta información ¿crees que tu intervención será acertada?
· No basta con escuchar también es necesario demostrar que lo haces. Tu interlocutor tiene que sentirlo de esa manera para que la conversación fluya de una manera eficaz y tu aumentes la probabilidad de lograr la información que se precisa.
· ¿Cómo puedes demostrar que escuchas activamente? Puedes esbozar una ligera sonrisa, inclinar la cabeza y mantener el contacto ocularr. ¡Ojo! Mira hacia la parte superior del rostro, dentro de la zona entre la parte superior de la boca y el entrecejo sin mirar fijamente a los ojos de manera continua. Es importante mantener una mirada atenta y amable.
· ¿Cómo puede tu interlocutor puede percibir que no escuchas activamente? Porque tamborilees con los dedos, le interrumpas en su discurso y evites su mirada.
· Si algunos aspectos de la conversación te parecen claros o no terminas de comprenderlos pregunta, no sientas ningún tipo de reparo. Anima a la otra persona a ampliar sus explicaciones hasta que comprendas claramente su mensaje. Finalmente recapitula la información transmitida para verificar que es correcta y no ha habido pérdidas o distorsiones.
El proceso de escuchar activamente empieza en ti mismo. En tí está la responsabilidad y no en el otro.
¿Por qué y para qué escuchar activamente?
· Porque si escuchas provocas la confianza necesaria en el otro para que sea sincero y más abierto contigo.
· Porque generas conversaciones más productivas.
· Porque la persona que te habla se siente valorada y apreciada.
· Porque contribuyes a eliminar los malos entendidos y las tensiones.
· Porque favoreces una relación positiva y de respeto con su interlocutor.
Puedes mejorar tu nivel de escucha, si trabajas para ello verás claramente los beneficios obtenidos. Recuerda que es necesario convertir la práctica de la escucha en un hábito, trabaja sobre ello.
Te proponemos realizar el siguiente ejercicio con el objetivo de mejorar tu habilidad de escucha: te proponemos que te detengas después de una conversación de esas que tanto acontecen a lo largo del día y respondas a las siguientes cuestiones:
· ¿Qué te han trasmitido sus palabras?
· ¿Qué te ha trasmitido su comunicación no verbal (gestos, tono de voz, etc.)?
· ¿En qué estaban de acuerdo su comunicación verbal (sus palabras) y la no verbal (gestos, voz (volumen, tono, claridad, velocidad, timbre, inflexión), tiempo de habla, perturbaciones del habla y fluidez del habla, etc.)?
· ¿Dónde están las diferencias entre ambas en caso de que existieran?
· ¿En qué estabas pensando durante la conversación?
· ¿Qué puedes aprender de esta conversación?
· ¿Existe algún otro aspecto que debas tener en consideración?
Házlo durante varias conversaciones a lo largo de varios días. Sería muy interesante anotaras estas respuestas y llevaras un autorregistro donde poder compararlas al menos una vez por semana. Disfruta durante esta fase del ejercicio y reflexiona sobre las experiencias que te está aportando.
Cuando durante algún tiempo después de las conversaciones hayas respondido a estas cuestiones, intenta aplicar tu capacidad de observación y escucha a la vez que participas de forma activa en la conversación. Intenta analizar a tu interlocutor y a ti mismo durante la misma sin dejar de escuchar:
· ¿Qué te llama más la atención?
· ¿Qué se está modificando en tu forma de escuchar?
· ¿Dónde estás consiguiendo más avances?
· ¿En qué crees que necesitas mejorar?
· ¿Qué diferencias existen respecto a las primeras conversaciones en las que eras consciente de tu escucha?
· ¿Qué puedes hacer para seguir progresando?
A partir de este momento, intenta mantener conversaciones sin pensar en nada, aquietando la mente y con la atención puesta exclusivamente en el momento presente. Concentra tu atención en tu interlocutor disfrutando simplemente del placer de escuchar. Si te das cuenta de que tu atención se ha dispersado, céntrate en tu respiración, vuelve al momento presente y atiende a tu interlocutor.
· ¿Cómo te has sentido?
· ¿Qué diferencias se han establecido?
· ¿Qué beneficios te ha reportado escuchar activamente?
· ¿Cuáles son los siguientes pasos que vas a dar para seguir mejorando esta capacidad?
Hablamos de escucha activa porque escuchar es un proceso activo, y no pasivo, que exige toda la atención consciente del que escucha. Además es necesario controlar tu propia respuesta.
Evalúa la última conversación que has tenido:
· ¿Estabas prestando atención?
· ¿Te has descubierto distraído o elaborando la respuesta que ibas a facilitar en tu conversación?
· ¿Escuchas libre de prejuicios hacia tu interlocutor?
· ¿Oyes solamente aquello que te interesa?
· ¿Replicas constantemente a tu interlocutor?
· ¿Eres capaz de controlar su estado emocional en caso de que no te guste lo que estás oyendo?
· ¿Qué emociones, sentimientos, creencias, valores te han tocado?
· ¿Evitas las posibles distracciones que pudieran surgir durante la conversación?
· ¿Preguntas para cerciorarte que has comprendido el mensaje?
En función de las respuestas que has elaborado:
· ¿Cuál ha sido su nivel de escucha: básico, intermedio o escucha profuda?
Piensa en los siguientes aspectos que acabas de reflexionar:
· Lo normal es que si te preocupas en pensar qué respuesta darás a tu interlocutor durante la conversación te perderás lo fundamental del mensaje, por lo tanto, si te falta información ¿crees que tu intervención será acertada?
· No basta con escuchar también es necesario demostrar que lo haces. Tu interlocutor tiene que sentirlo de esa manera para que la conversación fluya de una manera eficaz y tu aumentes la probabilidad de lograr la información que se precisa.
· ¿Cómo puedes demostrar que escuchas activamente? Puedes esbozar una ligera sonrisa, inclinar la cabeza y mantener el contacto ocularr. ¡Ojo! Mira hacia la parte superior del rostro, dentro de la zona entre la parte superior de la boca y el entrecejo sin mirar fijamente a los ojos de manera continua. Es importante mantener una mirada atenta y amable.
· ¿Cómo puede tu interlocutor puede percibir que no escuchas activamente? Porque tamborilees con los dedos, le interrumpas en su discurso y evites su mirada.
· Si algunos aspectos de la conversación te parecen claros o no terminas de comprenderlos pregunta, no sientas ningún tipo de reparo. Anima a la otra persona a ampliar sus explicaciones hasta que comprendas claramente su mensaje. Finalmente recapitula la información transmitida para verificar que es correcta y no ha habido pérdidas o distorsiones.
El proceso de escuchar activamente empieza en ti mismo. En tí está la responsabilidad y no en el otro.
¿Por qué y para qué escuchar activamente?
· Porque si escuchas provocas la confianza necesaria en el otro para que sea sincero y más abierto contigo.
· Porque generas conversaciones más productivas.
· Porque la persona que te habla se siente valorada y apreciada.
· Porque contribuyes a eliminar los malos entendidos y las tensiones.
· Porque favoreces una relación positiva y de respeto con su interlocutor.
Puedes mejorar tu nivel de escucha, si trabajas para ello verás claramente los beneficios obtenidos. Recuerda que es necesario convertir la práctica de la escucha en un hábito, trabaja sobre ello.
Te proponemos realizar el siguiente ejercicio con el objetivo de mejorar tu habilidad de escucha: te proponemos que te detengas después de una conversación de esas que tanto acontecen a lo largo del día y respondas a las siguientes cuestiones:
· ¿Qué te han trasmitido sus palabras?
· ¿Qué te ha trasmitido su comunicación no verbal (gestos, tono de voz, etc.)?
· ¿En qué estaban de acuerdo su comunicación verbal (sus palabras) y la no verbal (gestos, voz (volumen, tono, claridad, velocidad, timbre, inflexión), tiempo de habla, perturbaciones del habla y fluidez del habla, etc.)?
· ¿Dónde están las diferencias entre ambas en caso de que existieran?
· ¿En qué estabas pensando durante la conversación?
· ¿Qué puedes aprender de esta conversación?
· ¿Existe algún otro aspecto que debas tener en consideración?
Házlo durante varias conversaciones a lo largo de varios días. Sería muy interesante anotaras estas respuestas y llevaras un autorregistro donde poder compararlas al menos una vez por semana. Disfruta durante esta fase del ejercicio y reflexiona sobre las experiencias que te está aportando.
Cuando durante algún tiempo después de las conversaciones hayas respondido a estas cuestiones, intenta aplicar tu capacidad de observación y escucha a la vez que participas de forma activa en la conversación. Intenta analizar a tu interlocutor y a ti mismo durante la misma sin dejar de escuchar:
· ¿Qué te llama más la atención?
· ¿Qué se está modificando en tu forma de escuchar?
· ¿Dónde estás consiguiendo más avances?
· ¿En qué crees que necesitas mejorar?
· ¿Qué diferencias existen respecto a las primeras conversaciones en las que eras consciente de tu escucha?
· ¿Qué puedes hacer para seguir progresando?
A partir de este momento, intenta mantener conversaciones sin pensar en nada, aquietando la mente y con la atención puesta exclusivamente en el momento presente. Concentra tu atención en tu interlocutor disfrutando simplemente del placer de escuchar. Si te das cuenta de que tu atención se ha dispersado, céntrate en tu respiración, vuelve al momento presente y atiende a tu interlocutor.
· ¿Cómo te has sentido?
· ¿Qué diferencias se han establecido?
· ¿Qué beneficios te ha reportado escuchar activamente?
· ¿Cuáles son los siguientes pasos que vas a dar para seguir mejorando esta capacidad?
lunes, 15 de octubre de 2012
Coaching para mejorar la autoestima. Última parte.
Me gustaría dedicar este último post sobre autoestima a cómo poder aumentarla o mejorarla. Sea cual sea el grado de autoestima que poseas en este momento no dudes que está en tu mano iniciar el camino para mejorarla, iniciar su cambio. ¿Pero cómo puedes mejorar tu autoestima? Para esto debes antes ser consciente de lo siguiente:
• La autoestima actúa fundamentalmente en tres aspectos de la conducta: cómo sientes, cómo piensas y cómo actúas.
• Al mismo tiempo estos aspectos refuerzan o debilitan la autoestima. Es decir, se da retroalimentación mutua.
Entre autoestima y comportamiento se da una relación circular que se retroalimenta. Mejorar la autoestima no es fácil, pero se puede lograr, si varías alguno de los aspectos elementales de tu conducta. Es decir, si modificas tu comportamiento, cambiarán tus pensamientos y sentimientos respecto a ti mismo, ya que se da una influencia mutua. Ocurriría igual con cualquiera de los otros dos elementos partícipes de esta ecuación: pensamiento y sentimiento.
Desde el coaching, lo que pretendemos es determinar cuáles son los factores clave que configuran la valoración que la persona ha elaborado sobre sí misma y actuar sobre ellos para transformar una valoración negativa en una positiva.
Durante los post anteriores hemos elaborado un itinerario de tu autoestima, has comenzado por conocer dónde se encuentra el origen de ésta, su evolución histórica y dónde se encuentra en la actualidad. Probablemente este mapa te ayude a poder hacer una proyección sobre la posible evolución a futuro si no trabajas para invertir esta situación. Encamínate a crear sentimientos, pensamientos y conductas que te transformen de una persona con baja autoestima que no se quiere y aprecia lo suficiente a una persona especial y única como la realidad te indica que es, aunque en este momento usted no sea capaz de poder verlo de esta manera.
· Describe tu situación actual: ¿Qué es lo que está provocando tu baja autoestima actual? Se concreto y de esta manera podrás conocer más en profundidad tu realidad.
· Elabora una lista con los elementos fundamentales de los que depende el aprecio por ti mismo. Busqua cuáles son en este momento los elementos que impulsan tu estima o que la frenan.
· Ordenalos por orden de importancia.
· Escoje los tres factores más importantes y pregúntate por qué está compuesto cada uno de ellos.
· Una vez has descompuesto estos tres factores principales debes preguntarte por dónde te será más sencillo comenzar trabajar.
· Realiza para cada uno de ellos una lluvia de ideas sobre posibles acciones que puedes realizar para cambiarlos o eliminarlos.
· Elije mínimo tres acciones nuevas de las que has expuesto para desde hoy mismo ponerlas en funcionamiento, no lo postergues y caigas en la procrastinación.
· Poco a poco, ve aumentando las acciones de tu lista que pones en marcha y lleva un registro de los éxitos y de los no éxitos. Aprende qué es lo que funciona y qué es lo que tienes que desarrollar de otra manera.
· Revisa tus logros al final de la semana.
· ¿Cómo vas a celebrar los éxitos conseguidos?
Me gustaría seguir proponiéndote actividades a desarrollar en base a cuatro sentencias esenciales en el desarrollo de tu auto-estimación:
. Escribe las cualidades que te defiene. De éstas que has nombrado, ¿cuáles contribuyen más a mejorar tu autoestima? ¿Cómo puedes potenciarlas? Describe una situación o momento de tu vida personal o profesional en que te hayas sentido satisfecho y orgulloso de tí mismo. Fíjalo en su mente, disfruta de recrear ese momento y tráelo a tu pensamiento siempre que lo necesites. Es un recurso que estás creando para aumentar tu estado de ánimo.
Escribe una lista de afirmaciones positivas pero que sean reales y te sirvan para levantar el ánimo.Ejemplo: “Sé trabajar en equipo y soy parte activa de ese equipo”.
Identifica tus principales recursos interiores y exteriores que te ayudaran para su desarrollo.
Renuncia al perfeccionismo que te paraliza y al exceso de auto- exigencia:
“Tengo la obligación de hacer las cosas de forma correcta pero nadie, ni yo mismo, puede obligarme a ser perfecto” Repítase este mantra hasta que consiga interiorizarlo y sobre todo, y más importante, hasta creérselo.
Identifica los elementos más importantes de tu diálogo interior:
· Cuando te equivocas, ¿Qué te dices?
· Cuando aciertas sobre una elección, o realizas correctamente un trabajo, ¿Qué te dices?
· Cuando alguien te elogia, ¿Qué te dices?
· Cuando alguien te crítica, ¿Qué te dices?
· ¿Tu diálogo interior es positivo o negativo?
· ¿Cómo podrías modificarlo?
Aprende a comunicarte de una manera clara con los demás. Sobre este criterio, por su nivel de importancia, me ocuparé en el siguiente post.
miércoles, 10 de octubre de 2012
Coaching para mejorar la autoestima. Parte II
Me gustaría empezar este segundo post sobre la autoestima y su intervención desde el coaching con la siguiente pregunta: ¿Cuál es tu nivel de autoestima?
En mi opinión, para conocer la autoestima que posees es preciso hacer una valoración de los componentes que influyen y actúan de forma conjunta sobre ésta: cómo te percibes a tí mismo y cómo desearías ser:
1. Cómo te percibes a tí mismo, es decir, cómo ves o piensas que eres y cómo te comportas en las distintas facetas de la vida.
2. Cómo desearías ser, es decir, el ideal de cómo te gustaría ser y comportarte en la distintas facetas de tu vida.
La discrepancia entre cómo te percibes y cómo te gustaría ser da como resultado un determinado tipo y grado de autoestima. Averiguar ese “gap”, esa brecha entre tu realidad y su ideal y actuar sobre ella es la esencia de la mejora que se pretende conseguir con este post.
Para responder a tan complicada cuestión quiero formularte las siguientes preguntas que con toda probabilidad te harán más sencilla la respuesta y te conducirán a la forma idónea de fomento de tu autoestima:
· ¿Te aceptas como persona?
· ¿Tienes confianza en ti mismo?
· ¿Sabes defender tus opiniones, pensamientos y sentimientos frente a otras personas?
· ¿Tienes la capacidad de decir “no”?
· ¿Te expresas fácilmente ante personas desconocidas?
· ¿Defiendes que tu opinión es tan válida como la de los otros?
· ¿Te auto-castigas en demasía cuando cometes un error?
· ¿Te es fácil aceptar una crítica justificada?
· ¿Te gusta la imagen que percibes de tí mismo?
· ¿Tu imagen dista o está cerca de Tu “yo ideal”?
Reflexionemos sobre cuál es el origen de tu autoestima, bien podría ser una valoración que surge con el transcurso y acumulación de los años. Ya desde la niñez recibimos mensajes de todo tipo de las personas que nos rodean y que forman parte de nuestra vida. A partir de ellos, vamos creando nuestra propia imagen y valoración de nosotros mismos. Súmale el resto de las vivencias, experiencias y relaciones personales y profesionales que hayas tenido a lo largo de estos años y cómo te ha enfrentado a ellas y sigue ampliando con tus éxitos, errores o fracasos. Ahí tienes el origen de cómo ha sido tu autoestima a lo largo de los años y hacia dónde se va forjando. Valora, además, cómo te encuentras en este momento y si influyen en tu estado de ánimo.
Te proponemos que realices el siguiente ejercicio, analiza quién ha participado o está participando en la construcción de tu autoestima. Anota, por un lado, las personas relevantes que te han transmitido mensajes positivos y escríbelos. Por otro lado, las personas que te han trasmitido mensajes negativos o destructivos para tu autoestima y anótalos igualmente:
No debes olvidar, que sólo a través del respeto hacia tu propia persona, podrás ganarte la confianza de los demás.
Cuando te encuentras a gusto contigo mismo se refleja en tu cara, en tu comportamiento y en la forma de relacionarte con los demás.
Respóndete adicionalmente a las siguientes cuestiones:
· ¿Cómo crees que sueles actuar? ¿Por qué?
· ¿Cómo piensas que te ven los demás? ¿Por qué?
· ¿Cómo te gustaría que te vieran? ¿Por qué?
· ¿Cómo te gustaría que no te vieran? ¿Por qué?
Los problemas de autoestima son una epidemia en nuestra sociedad actual. Anímate a diferenciarte del resto.
Vivimos en un entorno que nos exige y que nos crea auto-exigencias no acordes en multitud de ocasiones con nuestra realidad y ahí es donde comienzan las distorsiones entre tu “yo real” y tu “yo ideal”, una de las causas fundamentales de la baja autoestima. ¿Tienes que ser guapo, delgado y listo? ¿Tienes que ser director general de una gran multinacional?
NO TIENEs que serlo, DESEAs serlo ¿Comprendes dónde quiero hacerte llegar? Si la valoración que haces de tí mismo no es suficientemente buena puedes realizar cambios para mejorarla. No entres en un círculo vicioso donde al no quererte suficiente no te preocupes por mejorar, y por tanto, tu evaluación siga siendo baja o incluso empeore.
Me gustaría decirte algo: quererse es fundamental. No es una opción, es tu responsabilidad. Si no te quieres a ti mismo ¿cómo te van a estimar los demás?
En mi opinión, para conocer la autoestima que posees es preciso hacer una valoración de los componentes que influyen y actúan de forma conjunta sobre ésta: cómo te percibes a tí mismo y cómo desearías ser:
1. Cómo te percibes a tí mismo, es decir, cómo ves o piensas que eres y cómo te comportas en las distintas facetas de la vida.
2. Cómo desearías ser, es decir, el ideal de cómo te gustaría ser y comportarte en la distintas facetas de tu vida.
La discrepancia entre cómo te percibes y cómo te gustaría ser da como resultado un determinado tipo y grado de autoestima. Averiguar ese “gap”, esa brecha entre tu realidad y su ideal y actuar sobre ella es la esencia de la mejora que se pretende conseguir con este post.
Para responder a tan complicada cuestión quiero formularte las siguientes preguntas que con toda probabilidad te harán más sencilla la respuesta y te conducirán a la forma idónea de fomento de tu autoestima:
· ¿Te aceptas como persona?
· ¿Tienes confianza en ti mismo?
· ¿Sabes defender tus opiniones, pensamientos y sentimientos frente a otras personas?
· ¿Tienes la capacidad de decir “no”?
· ¿Te expresas fácilmente ante personas desconocidas?
· ¿Defiendes que tu opinión es tan válida como la de los otros?
· ¿Te auto-castigas en demasía cuando cometes un error?
· ¿Te es fácil aceptar una crítica justificada?
· ¿Te gusta la imagen que percibes de tí mismo?
· ¿Tu imagen dista o está cerca de Tu “yo ideal”?
Reflexionemos sobre cuál es el origen de tu autoestima, bien podría ser una valoración que surge con el transcurso y acumulación de los años. Ya desde la niñez recibimos mensajes de todo tipo de las personas que nos rodean y que forman parte de nuestra vida. A partir de ellos, vamos creando nuestra propia imagen y valoración de nosotros mismos. Súmale el resto de las vivencias, experiencias y relaciones personales y profesionales que hayas tenido a lo largo de estos años y cómo te ha enfrentado a ellas y sigue ampliando con tus éxitos, errores o fracasos. Ahí tienes el origen de cómo ha sido tu autoestima a lo largo de los años y hacia dónde se va forjando. Valora, además, cómo te encuentras en este momento y si influyen en tu estado de ánimo.
Te proponemos que realices el siguiente ejercicio, analiza quién ha participado o está participando en la construcción de tu autoestima. Anota, por un lado, las personas relevantes que te han transmitido mensajes positivos y escríbelos. Por otro lado, las personas que te han trasmitido mensajes negativos o destructivos para tu autoestima y anótalos igualmente:
- ¿Quién y qué mensaje te transmitió?
Elabora una lista tan larga como desees y valora los resultados obtenidos. A continuación, sustituye cada mensaje negativo por uno positivo que lo transforme. Busqua cómo eres realmente y todo lo que puedes aportar. Debes recordar que la mayoría de nosotros, tendemos a subestimar nuestros recursos interiores, olvidando que estamos más capacitados de lo que creemos.
Cuando te encuentras a gusto contigo mismo se refleja en tu cara, en tu comportamiento y en la forma de relacionarte con los demás.
Respóndete adicionalmente a las siguientes cuestiones:
· ¿Cómo crees que sueles actuar? ¿Por qué?
· ¿Cómo piensas que te ven los demás? ¿Por qué?
· ¿Cómo te gustaría que te vieran? ¿Por qué?
· ¿Cómo te gustaría que no te vieran? ¿Por qué?
Los problemas de autoestima son una epidemia en nuestra sociedad actual. Anímate a diferenciarte del resto.
Vivimos en un entorno que nos exige y que nos crea auto-exigencias no acordes en multitud de ocasiones con nuestra realidad y ahí es donde comienzan las distorsiones entre tu “yo real” y tu “yo ideal”, una de las causas fundamentales de la baja autoestima. ¿Tienes que ser guapo, delgado y listo? ¿Tienes que ser director general de una gran multinacional?
NO TIENEs que serlo, DESEAs serlo ¿Comprendes dónde quiero hacerte llegar? Si la valoración que haces de tí mismo no es suficientemente buena puedes realizar cambios para mejorarla. No entres en un círculo vicioso donde al no quererte suficiente no te preocupes por mejorar, y por tanto, tu evaluación siga siendo baja o incluso empeore.
Me gustaría decirte algo: quererse es fundamental. No es una opción, es tu responsabilidad. Si no te quieres a ti mismo ¿cómo te van a estimar los demás?
martes, 2 de octubre de 2012
Coaching para mejorar la autoestima. Parte I.
Con este post me gustaría de hablar de uno de los temas quizá más trabajados en coaching personal, también en ejecutivo y directivo pero más indirectamente, al menos en mi experiencia.
Me gustaría iniciar esta reflexión de forma conjunta. Para ello, y utilizando la herramienta más poderosa que el coaching posee, la pregunta, te formulo las siguientes cuestiones:
· ¿Qué definición harías de autoestima?
· ¿Crees que la autoestima puede influir en tu comportamiento?
· ¿Cómo piensas que puede ser la autoestima? ¿Crees que existen varios tipos de autoestima?
· ¿Cómo percibes que está tu autoestima en este momento?
· ¿Está en este nivel de forma permanente?
· ¿Dónde crees que están las causas de tener esa autoestima?
· ¿Cómo piensas que puede mejorar tu autoestima?
Juntos podemos dar respuesta a estas preguntas a lo largo de los próximos post...
La autoestima es lo que sientes y piensas de tí mismo unido a la forma en la que a través de tu conducta lo expresas al mundo exterior. Es decir, es la forma en que te valora, defines o estimas. Esta definición sería más completa si añadimos una segunda reflexión, tu valoración procede de los sentimientos, pensamientos y comportamientos respecto a cómo te ves, por supuesto que sí, pero también a cómo te ven los demás, el resto del mundo.
Por lo tanto, hablar de autoestima es siempre importante porque la forma en la que te valore, definas y estimes te condicionará en tu vida, personal y profesional. El cómo te percibas determinará cómo será tu vida y cómo te perciba tu entorno.
· ¿Te sientes bien contigo mismo?
· ¿Te valoras de forma positiva?
· ¿Te quieres aun conociendo tus virtudes y defectos?
· ¿Cómo te defines ante sí mismo y ante los demás?
· ¿Cómo crees que le perciben los otros?
· ¿Qué imagen ofreces de tí mismo?
La autoestima es fundamental para su supervivencia psicológica.
Me gustaría iniciar esta reflexión de forma conjunta. Para ello, y utilizando la herramienta más poderosa que el coaching posee, la pregunta, te formulo las siguientes cuestiones:
· ¿Qué definición harías de autoestima?
· ¿Crees que la autoestima puede influir en tu comportamiento?
· ¿Cómo piensas que puede ser la autoestima? ¿Crees que existen varios tipos de autoestima?
· ¿Cómo percibes que está tu autoestima en este momento?
· ¿Está en este nivel de forma permanente?
· ¿Dónde crees que están las causas de tener esa autoestima?
· ¿Cómo piensas que puede mejorar tu autoestima?
Juntos podemos dar respuesta a estas preguntas a lo largo de los próximos post...
La autoestima es lo que sientes y piensas de tí mismo unido a la forma en la que a través de tu conducta lo expresas al mundo exterior. Es decir, es la forma en que te valora, defines o estimas. Esta definición sería más completa si añadimos una segunda reflexión, tu valoración procede de los sentimientos, pensamientos y comportamientos respecto a cómo te ves, por supuesto que sí, pero también a cómo te ven los demás, el resto del mundo.
Por lo tanto, hablar de autoestima es siempre importante porque la forma en la que te valore, definas y estimes te condicionará en tu vida, personal y profesional. El cómo te percibas determinará cómo será tu vida y cómo te perciba tu entorno.
· ¿Te sientes bien contigo mismo?
· ¿Te valoras de forma positiva?
· ¿Te quieres aun conociendo tus virtudes y defectos?
· ¿Cómo te defines ante sí mismo y ante los demás?
· ¿Cómo crees que le perciben los otros?
· ¿Qué imagen ofreces de tí mismo?
La autoestima es fundamental para su supervivencia psicológica.
"Sólo triunfa quien pone la vela encarada con el aire que sopla; jamás quien espera que el aire sople hacia donde ha puesto encarada la vela".Antonio Machado
martes, 25 de septiembre de 2012
¿Le gustaría verse desempeñando el puesto de trabajo que desea?
Una gran mayoría de procesos de coaching sobre los que estoy trabajando en este momento es sobre búsqueda de empleo. Grandes profesionales que debido a las circunstancias económicas se han quedado desempleados viendo con ello rebajarse su autoestima. Una parte importante a trabajar dentro del proceso es, por tanto, su propio autoconcepto y recuperar la confianza en sí mismos y en que pueden volver a ser profesionales en activo.
Una buena manera de trabajarlo es realizando visualizaciones. Una de las razones por las que la visualización es tan efectiva, es porque el cerebro no distingue la diferencia entre un hecho real y una visualización solamente desarrollada por él. Realizar este ejemplo de visualización puede acercar al profesional a su estado deseado pero sin olvidar aportar intención, voluntad y acción.
Sitúese en un lugar donde esté cómodo y realice algunas respiraciones profundas para conseguir un grado de relajación y concentración que le permita realizar una visualización óptima. Evite cualquier posible distracción y pensamientos que anulen este trabajo. Si durante la realización le vinieran diferentes pensamientos, déjelos pasar y siga respirando profunda y tranquilamente.Trasládese mentalmente al escenario de su puesto de trabajo. Asegúrese de que en su mente la imagen está clara y detallada. Recree mentalmente todos los detalles que rodean ese momento... ¿Cómo es su lugar de trabajo? ¿Qué hay a su alrededor? ¿Qué tipo de muebles hay? ¿Hay documentos? ¿Cómo son? ¿Qué colores ve alrededor? ¿Qué ropa lleva puesta? ¿Qué escucha? ¿Cómo son sus compañeros? ¿Cómo se siente en la situación? Sienta la escena y permita que todos sus sentidos participen en ella. Asegúrese de estar físicamente muy cómodo, para poder incorporar las sensaciones placenteras a las imágenes de esta escena. Continúe desarrollando la escena durante dos o tres minutos: olor, tacto, sensaciones, sonidos del lugar que has visualizado. Envuélvase por completo en este lugar cómodo y relajado.Ahora que ha conseguido una imagen esplendida de su mente guárdela, vuelva a su respiración y a sentirse relajado en su sillón o en el lugar que haya elegido. Limítese, durante un par de minutos, a inspirar y espirar reposadamente con la mente tranquila y serena sin interferencias, lo más parecido a una mente en blanco...A continuación vuelva a la escena de su imagen mental. Disfrute de la emoción que está sintiendo. Acto seguido, vuelva a su respiración y a la mente en blanco.
Una buena manera de trabajarlo es realizando visualizaciones. Una de las razones por las que la visualización es tan efectiva, es porque el cerebro no distingue la diferencia entre un hecho real y una visualización solamente desarrollada por él. Realizar este ejemplo de visualización puede acercar al profesional a su estado deseado pero sin olvidar aportar intención, voluntad y acción.
Sitúese en un lugar donde esté cómodo y realice algunas respiraciones profundas para conseguir un grado de relajación y concentración que le permita realizar una visualización óptima. Evite cualquier posible distracción y pensamientos que anulen este trabajo. Si durante la realización le vinieran diferentes pensamientos, déjelos pasar y siga respirando profunda y tranquilamente.Trasládese mentalmente al escenario de su puesto de trabajo. Asegúrese de que en su mente la imagen está clara y detallada. Recree mentalmente todos los detalles que rodean ese momento... ¿Cómo es su lugar de trabajo? ¿Qué hay a su alrededor? ¿Qué tipo de muebles hay? ¿Hay documentos? ¿Cómo son? ¿Qué colores ve alrededor? ¿Qué ropa lleva puesta? ¿Qué escucha? ¿Cómo son sus compañeros? ¿Cómo se siente en la situación? Sienta la escena y permita que todos sus sentidos participen en ella. Asegúrese de estar físicamente muy cómodo, para poder incorporar las sensaciones placenteras a las imágenes de esta escena. Continúe desarrollando la escena durante dos o tres minutos: olor, tacto, sensaciones, sonidos del lugar que has visualizado. Envuélvase por completo en este lugar cómodo y relajado.Ahora que ha conseguido una imagen esplendida de su mente guárdela, vuelva a su respiración y a sentirse relajado en su sillón o en el lugar que haya elegido. Limítese, durante un par de minutos, a inspirar y espirar reposadamente con la mente tranquila y serena sin interferencias, lo más parecido a una mente en blanco...A continuación vuelva a la escena de su imagen mental. Disfrute de la emoción que está sintiendo. Acto seguido, vuelva a su respiración y a la mente en blanco.
“Las personas que triunfan visualizan la clase de acontecimiento que quieren disfrutar por adelantado. Las personas sin éxito también usan la visualización, pero en detrimento propio. Estas personas, antes de un nuevo acontecimiento, recuerdan, dan vueltas y visualizan sus anteriores experiencias de fracaso.”
Brian Tracy.
miércoles, 19 de septiembre de 2012
El perfil del profesional de éxito
Llega Octubre y como cada año retomo la impartición de mi módulo dentro del master de Recursos Humanos de EUDE.
Cada año veo la cara de ilusión de mis alumnos por ser excelentes profesionales. Sobre todo de aquellos que han dejado durante un año su país, su hogar para venir a España.
Como cada año surgen las mismas preguntas: ¿ cómo puedo conseguir el trabajo que deseo? Esto no es competencia de la asignatura que tengo que impartir pero el debate se abre y es prácticamente imposible pararlo.
Lo diferente este año es que yo no les he proporcionado las respuestas, aprovechándome de la metodología de un proceso de coaching ellos han elaborado su propio decálogo. Me gustaría compartirlo porque no tiene desperdicio:
1. Es un profesional lleno de ganas, de tesón. No hay pensamiento negativo que le lleve a decir: "¡no puedo conseguirlo!".
2. Es creativo y proactivo.
3. Es luchador, apasionado. Jamás se da por vencido, ni en los momentos difíciles.
4. Es paciente, cada día trabaja en un pequeño objetivo que le acerca al éxito.
5. Es observador y sabe escuchar. En los demás hay grandes cosas buenas.
6. Es trabajor, sabe que es mejor que la inspiración le pille trabajando.
7. Es conocedor de las "mejores prácticas" de la competencia y ¿por qué no de otros profesionales?
8. Trabaja en equipo, sabe que no se puede estar a todo.
9. Actúa pero también se para a pensar..."hay que afilar la sierra".
10. Busca la calidad en cada uno de los detalles que componen el trabajo, pueden marcar la diferencia.
¡Fantástico trabajo!
Cada año veo la cara de ilusión de mis alumnos por ser excelentes profesionales. Sobre todo de aquellos que han dejado durante un año su país, su hogar para venir a España.
Como cada año surgen las mismas preguntas: ¿ cómo puedo conseguir el trabajo que deseo? Esto no es competencia de la asignatura que tengo que impartir pero el debate se abre y es prácticamente imposible pararlo.
Lo diferente este año es que yo no les he proporcionado las respuestas, aprovechándome de la metodología de un proceso de coaching ellos han elaborado su propio decálogo. Me gustaría compartirlo porque no tiene desperdicio:
1. Es un profesional lleno de ganas, de tesón. No hay pensamiento negativo que le lleve a decir: "¡no puedo conseguirlo!".
2. Es creativo y proactivo.
3. Es luchador, apasionado. Jamás se da por vencido, ni en los momentos difíciles.
4. Es paciente, cada día trabaja en un pequeño objetivo que le acerca al éxito.
5. Es observador y sabe escuchar. En los demás hay grandes cosas buenas.
6. Es trabajor, sabe que es mejor que la inspiración le pille trabajando.
7. Es conocedor de las "mejores prácticas" de la competencia y ¿por qué no de otros profesionales?
8. Trabaja en equipo, sabe que no se puede estar a todo.
9. Actúa pero también se para a pensar..."hay que afilar la sierra".
10. Busca la calidad en cada uno de los detalles que componen el trabajo, pueden marcar la diferencia.
¡Fantástico trabajo!
viernes, 14 de septiembre de 2012
Mens sana in córpore sano
Mi compañero de AECOP (asociación española de coaching ejecutivo, organizativo y mentoring), Jesús Blanco en su post : "al menos 20 minutos diarios de caminata para un cerebro sano y funciones cognitivas adecuadas" me ha enganchado.
http://mindcloudes.tumblr.com/post/31513693719/al-menos-20-minutos-diarios-de-caminata-para-un-cerebro
No puedo estar más de acuerdo con su post y con las investigaciones que en él pone de manifiesto. El deporte no es sólo alimento del cuerpo si no también del cerebro, nadie más que nosotros mismos podemos cuidar esas partes tan preciadas.
¿Te has planteado empezar septiembre apuntándote al gimnasio o realizando alguna actividad al aire libre? ¿Te puede la pereza? Quizá la solución pueda encontrarse en contar con los servicios de un coach deportivo. Este profesional te ayudará a:
http://mindcloudes.tumblr.com/post/31513693719/al-menos-20-minutos-diarios-de-caminata-para-un-cerebro
No puedo estar más de acuerdo con su post y con las investigaciones que en él pone de manifiesto. El deporte no es sólo alimento del cuerpo si no también del cerebro, nadie más que nosotros mismos podemos cuidar esas partes tan preciadas.
¿Te has planteado empezar septiembre apuntándote al gimnasio o realizando alguna actividad al aire libre? ¿Te puede la pereza? Quizá la solución pueda encontrarse en contar con los servicios de un coach deportivo. Este profesional te ayudará a:
- Marcar tus objetivos deportivos.
- Desarrollar las condiciones y competencias que faciliten el logro de tus objetivos.
- Identificar los factores que infieren en el resultado a alcanzar.
- Reconocer tus fortalezas y debilidades.
- Ir más allá de las limitaciones que puedes autoimponerte y desarrollar tu pleno potencial.
- Aprender cómo establecer vínculos de confianza contigo mismo y con los demás a fín de establecer relaciones ganadoras.
- Obtener, en consecuencia, mayores niveles de rendimiento, productividad y satisfacción.
Siempre he creído que si uno se pone a trabajar, los resultados llegarán tarde o temprano. No hago las cosas creyendo a medias. Sé que al hacerlo así sólo puedo esperar resultados mediocres. Por eso me concentro en los entrenamientos tanto como en los juegos. Es una actitud que se puede abrir y cerrar como si fuera un grifo. Sería imposible hacerme el tonto en los entrenamientos y después, al necesitar más empuje en el final de un juego, pretender que el esfuerzo se refleje.
MICHAEL JORDAN. "Mi filosofía del triunfo."
martes, 4 de septiembre de 2012
La "rentrée"
Me gustaría empezar este post con las palabras de Vicente Verdú ("El País" 01/09)
Os deseo una feliz vuelta al trabajo y os invito a como cuando éramos pequeños plantear nuestros objetivos para este curso escolar. Reinvéntate y renace para seguir siendo un excelente profesional:
http://namagazine.es/2012/08/26/reinventate-y-renace-la-adversidad-como-desafio/
"Frente a lo antipático que se presenta el regreso de las vacaciones se alza el brillante atractivo de la rentrée. Volver de las vacaciones significa el irremediable término del vulgar intervalo del tiempo libre y el ingreso en el educado ser de la temporada. Se trata de la diferencia entre el tiempo a secas y la temporada, siempre en almíbar. Entre el tiempo a granel, sin apenas cotización, y la ración servida con precio y esmero".
Os deseo una feliz vuelta al trabajo y os invito a como cuando éramos pequeños plantear nuestros objetivos para este curso escolar. Reinvéntate y renace para seguir siendo un excelente profesional:
http://namagazine.es/2012/08/26/reinventate-y-renace-la-adversidad-como-desafio/
sábado, 28 de julio de 2012
¡Felices vacaciones!
"El arte del descanso es tan importante como el arte de trabajar”
( John Steinbeck)
viernes, 27 de julio de 2012
Las empresas modernizan la formación de sus empleados
Otro artículo que captó mi interés en estos días viene del periódico Expansión.
Diversas empresas como Endesa, Eneagás, Cepsa, Gamesa o Gas Natural Fenosa debido a la crisis económica están pasando de un modelo de formación general a otros más específicos que mejoren la cuenta de resultados.
"Una fórmula tremendamente implantada en muchas compañías es la formación on line a través de comunidades. En empresas como Endesa supone el 20% del total según asegura Javier Pérez Ortega, director de desarrollo de recursos humanos de la compañía. La rápida acogida que ha tenido esta forma de enseñanza responde a varios motivos. Primero, porque permite rentabilizar y homogeneizar la formación (Antonia Fernández, Gas Natural Fenosa); segundo, por la demanda de muchos profesionales acostumbrados a trabajar en este tipo de entornos y si no es on line no reciben formación (Alfredo Amores, director de formación FCC) y tercero, por las facilidades que ofrece para transmitir conocimientos a través de diferentes soportes multimedia".
Mi experiencia en cursos on line sobre el área de Habilidades Directivas así me lo confirma. Existe la implicación de los asistentes al curso, las ganas y el deseo para seguir desarrollándose. Me alegra que la formación en la empresa sea importante y ante la crisis no se deje de pensar en los empleados y una posible solución sea la búsqueda de fórmulas alternativas.
Diversas empresas como Endesa, Eneagás, Cepsa, Gamesa o Gas Natural Fenosa debido a la crisis económica están pasando de un modelo de formación general a otros más específicos que mejoren la cuenta de resultados.
"Una fórmula tremendamente implantada en muchas compañías es la formación on line a través de comunidades. En empresas como Endesa supone el 20% del total según asegura Javier Pérez Ortega, director de desarrollo de recursos humanos de la compañía. La rápida acogida que ha tenido esta forma de enseñanza responde a varios motivos. Primero, porque permite rentabilizar y homogeneizar la formación (Antonia Fernández, Gas Natural Fenosa); segundo, por la demanda de muchos profesionales acostumbrados a trabajar en este tipo de entornos y si no es on line no reciben formación (Alfredo Amores, director de formación FCC) y tercero, por las facilidades que ofrece para transmitir conocimientos a través de diferentes soportes multimedia".
Mi experiencia en cursos on line sobre el área de Habilidades Directivas así me lo confirma. Existe la implicación de los asistentes al curso, las ganas y el deseo para seguir desarrollándose. Me alegra que la formación en la empresa sea importante y ante la crisis no se deje de pensar en los empleados y una posible solución sea la búsqueda de fórmulas alternativas.
jueves, 26 de julio de 2012
Un esfuerzo por dar trabajo a excluidos socialmente
En esta semana un artículo del períodico Cinco Días me ha llamado especialmente la atención: la fundación integra consigue 3000 contrataciones en 11 años.
Ana Muñoz de Dios, directora de Fundación Integra expone que "estos hombres y mujeres en riesgo de exclusión social que necesitaban una segunda oportunidad han obtenido una valoración positiva en el 90% de los casos. Pero nuestro crecimiento en este tiempo también se ha visto reflejado en los servicios que ofrecemos para ayudar a estas personas, como son la selección, la formación pre-laboral y ocupacional, el asesoramiento y el coaching".
El coaching es una potente herramienta que puede extrapolarse a cualquier segmento de la población con excelentes resultados.
Mi experiencia con la Fundación Exit así me lo confirma. Recuerdo esta colaboración como una colaboración muy gratificante.
Mi labor consistió en formar a grandes profesionales de muy diversas organizaciones en la metodología del coaching. El objetivo era que estos profesionales, directivos, en su mayoría, pudieran ejercer como coaches y mentores de jóvenes en riesgo de exclusión social para presentarles el mundo de la empresa e incidir en su motivación para que siguieran estudiando. La formación es la puerta de entrada más directa al mercado laboral.
La labor de la fundación es maravillosa y la de estos ejecutivos convertidos en voluntarios excepcional. No tengo nada más que buenas palabras para el programa y me confirmo en las diferentes virtudes y aplicaciones del coaching.
Gracias a Juan José Juárez por todo lo aportado y a Eva Aguilera por presentarnos.
Ana Muñoz de Dios, directora de Fundación Integra expone que "estos hombres y mujeres en riesgo de exclusión social que necesitaban una segunda oportunidad han obtenido una valoración positiva en el 90% de los casos. Pero nuestro crecimiento en este tiempo también se ha visto reflejado en los servicios que ofrecemos para ayudar a estas personas, como son la selección, la formación pre-laboral y ocupacional, el asesoramiento y el coaching".
El coaching es una potente herramienta que puede extrapolarse a cualquier segmento de la población con excelentes resultados.
Mi experiencia con la Fundación Exit así me lo confirma. Recuerdo esta colaboración como una colaboración muy gratificante.
Mi labor consistió en formar a grandes profesionales de muy diversas organizaciones en la metodología del coaching. El objetivo era que estos profesionales, directivos, en su mayoría, pudieran ejercer como coaches y mentores de jóvenes en riesgo de exclusión social para presentarles el mundo de la empresa e incidir en su motivación para que siguieran estudiando. La formación es la puerta de entrada más directa al mercado laboral.
La labor de la fundación es maravillosa y la de estos ejecutivos convertidos en voluntarios excepcional. No tengo nada más que buenas palabras para el programa y me confirmo en las diferentes virtudes y aplicaciones del coaching.
Gracias a Juan José Juárez por todo lo aportado y a Eva Aguilera por presentarnos.
miércoles, 25 de julio de 2012
La matriz del liderazgo. Una contribución desde el coaching ejecutivo
El término coaching parece estar hoy en boca de casi todo el mundo en el entorno organizacional. Son muchas las empresas que dicen hacer coaching, cuando en realidad en las empresas se hace consultoría, formación, mentoring… Son pocas las organizaciones que realmente desarrollan un programa de coaching ejecutivo ¿Cuál es la consecuencia directa de este hecho? La tremenda confusión que envuelve a esta herramienta y la ardua tarea que tenemos los coaches de estar definiendo continuamente en qué consiste nuestro trabajo.
Comprender el concepto
El coaching ejecutivo es una herramienta que ayuda a impulsar el desarrollo profesional en las personas. Se basa en un proceso de aprendizaje dinámico, que tiene como objetivo que el profesional progrese de forma rápida, segura y alcance autonomía en sus competencias directivas. En definitiva, que libere su potencial…
Mediante un proceso de acompañamiento, el coach y el cliente (coachee) buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados, usando sus propios recursos y habilidades. En este sentido, el coach ejecutivo se basa en conversaciones entre coach y cliente, siendo la pregunta la herramienta fundamental para contribuir al desarrollo.
El coaching está plenamente enfocado a la acción eficaz y a optimizar el rendimiento con logros reales: una acción sostenida en el tiempo y orientada a conseguir un resultado óptimo en las áreas de trabajo que se plantean en las sesiones, y que se traduce en una fuente de motivación para seguir avanzando en el proceso.
Las áreas de trabajo dentro del coaching ejecutivo son muy amplias. Desde cómo sacar más rendimiento a las competencias profesionales a aprender nuevas habilidades y destrezas, descubrir las capacidades y/o fortalezas y potenciar las áreas de mejora. En este caso, el enfoque apunta a entrenar el liderazgo siendo conscientes de su importancia por la influencia directa que tiene en los resultados económicos de la empresa. Cualquier objetivo es realizable siempre que pueda concretarse, medirse y definirse en el tiempo.
Aprender de uno mismo
En cualquier proceso de coaching se parte de la premisa de que el coachee es la persona que cuenta con la mayor y mejor información para abordar el trabajo sobre los objetivos que se plantea. En vez de enseñar, el coach invita al coachee a que aprenda de sí mismo. En este sentido, se trabaja la meta (se marcan hitos que ayuden en el camino); la toma de conciencia de su campo de actuación para obtener resultados más satisfactorios; los obstáculos que puede encontrarse; las soluciones a esos obstáculos; apoyos o alianzas que puedan favorecerle; los puntos fuertes y cómo ayudarán al éxito; y se diseña un plan que pueda generar resultados medibles.
Un coach no le dará soluciones. Es consciente de que el cliente es el único que sabe lo que es bueno para sí mismo, para la empresa y cómo conseguirlo.
Comprender el concepto
El coaching ejecutivo es una herramienta que ayuda a impulsar el desarrollo profesional en las personas. Se basa en un proceso de aprendizaje dinámico, que tiene como objetivo que el profesional progrese de forma rápida, segura y alcance autonomía en sus competencias directivas. En definitiva, que libere su potencial…
Mediante un proceso de acompañamiento, el coach y el cliente (coachee) buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados, usando sus propios recursos y habilidades. En este sentido, el coach ejecutivo se basa en conversaciones entre coach y cliente, siendo la pregunta la herramienta fundamental para contribuir al desarrollo.
El coaching está plenamente enfocado a la acción eficaz y a optimizar el rendimiento con logros reales: una acción sostenida en el tiempo y orientada a conseguir un resultado óptimo en las áreas de trabajo que se plantean en las sesiones, y que se traduce en una fuente de motivación para seguir avanzando en el proceso.
Las áreas de trabajo dentro del coaching ejecutivo son muy amplias. Desde cómo sacar más rendimiento a las competencias profesionales a aprender nuevas habilidades y destrezas, descubrir las capacidades y/o fortalezas y potenciar las áreas de mejora. En este caso, el enfoque apunta a entrenar el liderazgo siendo conscientes de su importancia por la influencia directa que tiene en los resultados económicos de la empresa. Cualquier objetivo es realizable siempre que pueda concretarse, medirse y definirse en el tiempo.
Aprender de uno mismo
En cualquier proceso de coaching se parte de la premisa de que el coachee es la persona que cuenta con la mayor y mejor información para abordar el trabajo sobre los objetivos que se plantea. En vez de enseñar, el coach invita al coachee a que aprenda de sí mismo. En este sentido, se trabaja la meta (se marcan hitos que ayuden en el camino); la toma de conciencia de su campo de actuación para obtener resultados más satisfactorios; los obstáculos que puede encontrarse; las soluciones a esos obstáculos; apoyos o alianzas que puedan favorecerle; los puntos fuertes y cómo ayudarán al éxito; y se diseña un plan que pueda generar resultados medibles.
Un coach no le dará soluciones. Es consciente de que el cliente es el único que sabe lo que es bueno para sí mismo, para la empresa y cómo conseguirlo.
martes, 24 de julio de 2012
La motivación en deportistas no profesionales
El impulso, el motivo por el que verdaderamente hacemos las cosas es la motivación. Ésta es la que nos moviliza para lleva a cabo determinadas acciones, para conseguir lo que queremos, persistiendo ante los problemas, no rendirnos para finalmente, y si todo es propicio, conseguir la meta por la que previamente se ha trabajado.
Podemos buscar tener motivación dentro de nuestro trabajo, motivándonos a nosotros mismos o motivando a nuestro equipo, o buscar esa motivación en la realización nuestros hobbies para lograr altos beneficios.
El objetivo de este artículo es descubrir de dónde procede la motivación en los deportistas “aficionados”, por poner un calificativo, y como el entrenador tiene a su disposición otras herramientas ajenas al ámbito deportivo para desarrollarla. Una de estas herramientas es el coaching, metodología muy potente de autodescubrimiento y desarrollo humano.
Es sabido por todos que este tipo de deportistas tiene un índice elevado de abandono en los primeros meses de desarrollar su actividad, el 50% concretamente. Según el estudio R. Weinberg y D.Gold, expertos en psicología deportiva: “el 50% de las personas que se acercan a un centro deportivo por primera vez no consiguen prolongar esta decisión más allá de los seis meses, aunque todas ellas llegan con sus mejores propósitos”.
El primer objetivo de un entrenador es conocer el nivel de motivación de su pupilo, si es suficiente, y en caso contrario, cómo estimularla. Una excelente pregunta para empezar es: ¿para qué quiere realizar esa actividad física en concreto? El cliente debería tomar conciencia de que “ponerse en forma”, “perder unos kilitos” o “estar como el cachas de la foto” probablemente le supondrá un esfuerzo significativo y dedicación, por no hablar de dinero. ¿Realmente merece la pena? ¿Qué le hará superar las dificultades y persistir a lo largo de los meses o incluso de los años?
Esa constancia la da la motivación. Para mí, existen básicamente dos tipos de, una de carácter positivo y otra negativo. Como animales que somos actuamos por dos motivos tremendamente simplistas, pero efectivos y no por ello negativos: huimos y escapamos de lo que nos produce dolor y vamos, nos encaminamos a lo que nos produce placer y felicidad. Todo lo que hacemos, pensamos y creemos tiene su base en este tipo de fundamento. Obvio es afirmar que cada persona tiene a su vez una visión distinta del dolor y el placer, e igual de importante es considerar que en algunas ocasiones lo que produce placer o dolor a las personas se encuentra en su subsconsciente.
Por este motivo, el siguiente paso a realizar con nuestro pupilo sería guiarle a través de una reflexión donde pueda reconocer y verbalizar qué dolor o inconvenientes le genera “ponerse en forma”, “perder unos kilitos” o “estar como el cachas de la foto” y qué beneficios y placeres disfrutará si trabaja para lograr esos objetivos. Este breve ejercicio es una garantía en numerosas ocasiones para conseguir el compromiso a largo plazo de nuestro cliente. Cuando se tiene la información, cuando se hacen consciente estos motivos es relativamente fácil aprender a manejar el dolor y estimular el placer de manera que resulte en favor de los entrenadores motivar al deportista.
En general, si se cree que hay más placer que dolor al hacer algo, es fácil mantener la motivación. De igual forma, si hay más dolor asociado con la tarea que placer, entonces no va a estar motivados a seguir practicando deporte y nuestro pupilo intentará evitar la situación. Por esta razón, hay que evaluar la potencia y la fuerza de los argumentos planteados por el cliente para conseguir constancia en la práctica deportiva. De ahí la potencia de esta reflexión y la importancia de dedicarle tiempo a su realización.
Por otro lado, si el cliente no puede encontrar motivación para realizar algún tipo de ejercicio es posible que tenga asociadas unas fuertes creencias negativas del tipo: “aunque haga deporte no voy a conseguir a adelgazar, nunca lo consigo”, “aunque haga deporte no voy a conseguir tener masa muscular, es imposible, no tengo la genética”. En primer lugar, para modificar esa desmotivación y dirigirla en beneficio del entrenamiento, puede resultar útil aprender a reformular las creencias, reemplazar el dolor con el placer: “ si otras personas han adelgazado haciendo deporte… si han aumentado de masa muscular…puedo realizar un entrenamiento similar, si otros lo han conseguido ¿por qué no yo?”. En segundo lugar, se puede añadir algo de dolor, se puede pensar en todo el dolor que experimentará si no se hace ejercicio. Por ejemplo: “voy a engordar y no me voy a sentir a gusto con mi cuerpo si no hago deporte”. Cuanto más fuerte sea el dolor que el deportista quiera evitar, y más el placer obtenido de la situación más sencillo será motivarle y entrar en acción.
Otras claves para motivarle son:
• Establecer objetivos realistas. Disfrutar de pequeños logros a corto plazo, realistas y que contribuyan a generar un estímulo a largo plazo para avanzar hacia una meta algo más ambiciosa.
• Celebrar lo progresos. Se deben registrar los progresos y avances conseguidos durante el entrenamiento y celebrarlos.
• Divertirse y variar. Elegir actividades que contribuyan a hacer más recreativa y menos aburrida la práctica deportiva.
• Visualizar la meta que le gustaría conseguir. Describir una imagen del cliente con el objetivo cumplido y llevarla a la mente en repetidas ocasiones para integrarla y hacerla suya.
James Allen decía que Una persona no puede directamente escoger sus circunstancias, pero si puede escoger sus pensamientos e indirectamente -y con seguridad- darle forma a sus circunstancias.
Artículo publicado en:
http://www.aecode.es/articulos/98-la-motivacion-en-deportistas-no-profesionales.html
Podemos buscar tener motivación dentro de nuestro trabajo, motivándonos a nosotros mismos o motivando a nuestro equipo, o buscar esa motivación en la realización nuestros hobbies para lograr altos beneficios.
El objetivo de este artículo es descubrir de dónde procede la motivación en los deportistas “aficionados”, por poner un calificativo, y como el entrenador tiene a su disposición otras herramientas ajenas al ámbito deportivo para desarrollarla. Una de estas herramientas es el coaching, metodología muy potente de autodescubrimiento y desarrollo humano.
Es sabido por todos que este tipo de deportistas tiene un índice elevado de abandono en los primeros meses de desarrollar su actividad, el 50% concretamente. Según el estudio R. Weinberg y D.Gold, expertos en psicología deportiva: “el 50% de las personas que se acercan a un centro deportivo por primera vez no consiguen prolongar esta decisión más allá de los seis meses, aunque todas ellas llegan con sus mejores propósitos”.
El primer objetivo de un entrenador es conocer el nivel de motivación de su pupilo, si es suficiente, y en caso contrario, cómo estimularla. Una excelente pregunta para empezar es: ¿para qué quiere realizar esa actividad física en concreto? El cliente debería tomar conciencia de que “ponerse en forma”, “perder unos kilitos” o “estar como el cachas de la foto” probablemente le supondrá un esfuerzo significativo y dedicación, por no hablar de dinero. ¿Realmente merece la pena? ¿Qué le hará superar las dificultades y persistir a lo largo de los meses o incluso de los años?
Esa constancia la da la motivación. Para mí, existen básicamente dos tipos de, una de carácter positivo y otra negativo. Como animales que somos actuamos por dos motivos tremendamente simplistas, pero efectivos y no por ello negativos: huimos y escapamos de lo que nos produce dolor y vamos, nos encaminamos a lo que nos produce placer y felicidad. Todo lo que hacemos, pensamos y creemos tiene su base en este tipo de fundamento. Obvio es afirmar que cada persona tiene a su vez una visión distinta del dolor y el placer, e igual de importante es considerar que en algunas ocasiones lo que produce placer o dolor a las personas se encuentra en su subsconsciente.
Por este motivo, el siguiente paso a realizar con nuestro pupilo sería guiarle a través de una reflexión donde pueda reconocer y verbalizar qué dolor o inconvenientes le genera “ponerse en forma”, “perder unos kilitos” o “estar como el cachas de la foto” y qué beneficios y placeres disfrutará si trabaja para lograr esos objetivos. Este breve ejercicio es una garantía en numerosas ocasiones para conseguir el compromiso a largo plazo de nuestro cliente. Cuando se tiene la información, cuando se hacen consciente estos motivos es relativamente fácil aprender a manejar el dolor y estimular el placer de manera que resulte en favor de los entrenadores motivar al deportista.
En general, si se cree que hay más placer que dolor al hacer algo, es fácil mantener la motivación. De igual forma, si hay más dolor asociado con la tarea que placer, entonces no va a estar motivados a seguir practicando deporte y nuestro pupilo intentará evitar la situación. Por esta razón, hay que evaluar la potencia y la fuerza de los argumentos planteados por el cliente para conseguir constancia en la práctica deportiva. De ahí la potencia de esta reflexión y la importancia de dedicarle tiempo a su realización.
Por otro lado, si el cliente no puede encontrar motivación para realizar algún tipo de ejercicio es posible que tenga asociadas unas fuertes creencias negativas del tipo: “aunque haga deporte no voy a conseguir a adelgazar, nunca lo consigo”, “aunque haga deporte no voy a conseguir tener masa muscular, es imposible, no tengo la genética”. En primer lugar, para modificar esa desmotivación y dirigirla en beneficio del entrenamiento, puede resultar útil aprender a reformular las creencias, reemplazar el dolor con el placer: “ si otras personas han adelgazado haciendo deporte… si han aumentado de masa muscular…puedo realizar un entrenamiento similar, si otros lo han conseguido ¿por qué no yo?”. En segundo lugar, se puede añadir algo de dolor, se puede pensar en todo el dolor que experimentará si no se hace ejercicio. Por ejemplo: “voy a engordar y no me voy a sentir a gusto con mi cuerpo si no hago deporte”. Cuanto más fuerte sea el dolor que el deportista quiera evitar, y más el placer obtenido de la situación más sencillo será motivarle y entrar en acción.
Otras claves para motivarle son:
• Establecer objetivos realistas. Disfrutar de pequeños logros a corto plazo, realistas y que contribuyan a generar un estímulo a largo plazo para avanzar hacia una meta algo más ambiciosa.
• Celebrar lo progresos. Se deben registrar los progresos y avances conseguidos durante el entrenamiento y celebrarlos.
• Divertirse y variar. Elegir actividades que contribuyan a hacer más recreativa y menos aburrida la práctica deportiva.
• Visualizar la meta que le gustaría conseguir. Describir una imagen del cliente con el objetivo cumplido y llevarla a la mente en repetidas ocasiones para integrarla y hacerla suya.
James Allen decía que Una persona no puede directamente escoger sus circunstancias, pero si puede escoger sus pensamientos e indirectamente -y con seguridad- darle forma a sus circunstancias.
Artículo publicado en:
http://www.aecode.es/articulos/98-la-motivacion-en-deportistas-no-profesionales.html
lunes, 23 de julio de 2012
¿Hasta qué punto es importante para una empresa que sus empleados estén suficientemente motivados?
Si respondo a esta pregunta mi respuesta sería que fundamental. La valoración que de las personas se hacía dentro de la organización empresarial afortunadamente se ha ido transformando. Estamos en un momento de cambio por parte de la mayoría de empresas de este país. Empezamos a dejar de hablar de recursos humanos, entendiendo de esta manera al individuo como un recurso más a gestionar en la empresa, para hablar de personas, motivación, talento, gestión del conocimiento, etc. El principal valor de toda empresa son las personas ya que en éstas reside el talento y los directivos que obvien esta realidad fundamental casi con toda seguridad se están abocando tanto a su propio fracaso como al de sus unidades de negocio.
En el contexto que en este momento nos encontramos hablar de motivación no es una cuestión manida, si no fundamental ya que nos posibilita orientar el ánimo, la energía y la conducta de los profesionales de nuestra organización hacia el logro de los objetivos tanto empresariales como personales. Pensemos en la importancia de estar motivados para poder seguir avanzando en su desarrollo profesional propio y de nuestros colaboradores.
Apreciar la importancia de esta realidad es lo que está llevando a las empresas a desarrollar formas de atraer y de retener a su capital humano. Ahí es donde el coaching puede hacer mucho por la organización y sus profesionales, ya que es una herramienta que impulsa el desarrollo del capital humano y del talento de la organización. Está plenamente enfocado a la acción eficaz y a optimizar el rendimiento con logros reales. Es vital que todos los niveles de la organización hagan una buena gestión hacia políticas de motivación para que el beneficio de la empresa no se vea mermado.
El sábado, 21 de julio, tuve la oportunidad de impartir el módulo formativo del que soy responsable: gestión de la motivación dentro del máster en coaching y gestión del talento en la Escuela Europea de Dirección y Empresa (EUDE).Pude comprobar, una vez más, todo el buen trabajo que desde el coaching puede hacerse por cada uno de los miembros que integran una organización para aumentar su motivación.
Para iniciar la salida de esta crisis tenemos que transformar nuestro paradigma de pensamiento, salir de la zona de confort, alimentar una mentalidad más positiva, mantener la serenidad, buscar nuevas vías de actuación ante problemas diferentes. En este sentido es donde el coaching puede ayudar a los directivos y empresarios. Utilizar la ayuda de un coach con el objetivo de motivar y de conservar el talento, mejorar las relaciones profesionales y el clima en general, deviene en unos mejores resultados. Los directivos son una parte muy importante del valor estratégico de la empresa y de su implicación y participación en ésta pende su progreso y conservación.
Ahora más que nunca deben invertir en el capital humano para ajustarse a estas nuevas circunstancias. El poder meditar y reflexionar sobre estrategia con un coach evita errores y repercute de forma positiva en toda la empresa.
Muchas gracias a mi alumn@s de EUDE por tomar las fotos de la sesión de formación. Un placer compartir la formación con vosotr@s!!
En el contexto que en este momento nos encontramos hablar de motivación no es una cuestión manida, si no fundamental ya que nos posibilita orientar el ánimo, la energía y la conducta de los profesionales de nuestra organización hacia el logro de los objetivos tanto empresariales como personales. Pensemos en la importancia de estar motivados para poder seguir avanzando en su desarrollo profesional propio y de nuestros colaboradores.
Apreciar la importancia de esta realidad es lo que está llevando a las empresas a desarrollar formas de atraer y de retener a su capital humano. Ahí es donde el coaching puede hacer mucho por la organización y sus profesionales, ya que es una herramienta que impulsa el desarrollo del capital humano y del talento de la organización. Está plenamente enfocado a la acción eficaz y a optimizar el rendimiento con logros reales. Es vital que todos los niveles de la organización hagan una buena gestión hacia políticas de motivación para que el beneficio de la empresa no se vea mermado.
El sábado, 21 de julio, tuve la oportunidad de impartir el módulo formativo del que soy responsable: gestión de la motivación dentro del máster en coaching y gestión del talento en la Escuela Europea de Dirección y Empresa (EUDE).Pude comprobar, una vez más, todo el buen trabajo que desde el coaching puede hacerse por cada uno de los miembros que integran una organización para aumentar su motivación.
Para iniciar la salida de esta crisis tenemos que transformar nuestro paradigma de pensamiento, salir de la zona de confort, alimentar una mentalidad más positiva, mantener la serenidad, buscar nuevas vías de actuación ante problemas diferentes. En este sentido es donde el coaching puede ayudar a los directivos y empresarios. Utilizar la ayuda de un coach con el objetivo de motivar y de conservar el talento, mejorar las relaciones profesionales y el clima en general, deviene en unos mejores resultados. Los directivos son una parte muy importante del valor estratégico de la empresa y de su implicación y participación en ésta pende su progreso y conservación.
Ahora más que nunca deben invertir en el capital humano para ajustarse a estas nuevas circunstancias. El poder meditar y reflexionar sobre estrategia con un coach evita errores y repercute de forma positiva en toda la empresa.
Muchas gracias a mi alumn@s de EUDE por tomar las fotos de la sesión de formación. Un placer compartir la formación con vosotr@s!!
viernes, 20 de julio de 2012
El coaching impulsa el desarrollo del capital humano y del talento de la organización
En momentos complejos como los que vivimos, el coaching puede hacer mucho por la organización y sus profesionales, ya que es una herramienta que impulsa el desarrollo del capital humano y del talento de la organización. Está plenamente enfocado a la acción eficaz y a optimizar el rendimiento con logros reales. Los beneficios se perciben desde la primera sesión, ya que los coaches trabajamos de forma individual y nos adaptamos totalmente a nuestra empresa cliente y mercado.
Reflexionemos sobre el siguiente planteamiento…Puede ocurrir, por nuestra realidad actual donde los cambios organizativos son continuos, que el profesional quiera cambiar. Sea consciente de su necesidad de cambio, así como de las circunstancias que han impulsado esta realidad en su organización, pero no sepa cómo hacerlo.
Que exista la necesidad no implica la capacidad por parte del personal de la organización. Adquirir nuevos conocimientos o competencias técnicas no es, generalmente, un factor determinante para que el profesional se bloquee ante un proceso de cambio pero la adquisición de nuevas competencias personales o sociales sí puede suponer una barrera difícil de superar. Sin olvidar, que el cambio en sí mismo conlleva un alto nivel de compromiso para el personal de la organización, como seguridad en uno mismo, control emocional, flexibilidad y capacidad de adaptación a un nuevo entorno organizativo.
Desde estas dos vías surge la necesidad para la organización del apoyo de un coach que acompañe y guie al profesional en el proceso de cambio. Es vital que todos los niveles de la organización hagan una buena gestión de este nuevo escenario empresarial desde el minuto uno para que el beneficio de la empresa no se vea mermado. ¿Comparte usted esta reflexión?
Para salir de la crisis tenemos que transformar nuestro paradigma de pensamiento, salir de la zona de confort, alimentar una mentalidad más positiva, mantener la serenidad, buscar nuevas vías de actuación ante problemas diferentes. En este sentido es donde el coaching puede ayudar a los ejecutivos. Utilizar la ayuda de un coach con el objetivo de motivar y de conservar el talento, mejorar las relaciones profesionales y el clima en general, deviene en unos mejores resultados. Los directivos son una parte muy importante del valor estratégico de la empresa y de su implicación y participación en ésta pende su progreso y conservación.
Ahora más que nunca deben invertir en el capital humano para ajustarse a estas nuevas circunstancias. El poder meditar y reflexionar sobre estrategia con un coach evita errores y repercute de forma positiva en toda la empresa.
Reflexionemos sobre el siguiente planteamiento…Puede ocurrir, por nuestra realidad actual donde los cambios organizativos son continuos, que el profesional quiera cambiar. Sea consciente de su necesidad de cambio, así como de las circunstancias que han impulsado esta realidad en su organización, pero no sepa cómo hacerlo.
Que exista la necesidad no implica la capacidad por parte del personal de la organización. Adquirir nuevos conocimientos o competencias técnicas no es, generalmente, un factor determinante para que el profesional se bloquee ante un proceso de cambio pero la adquisición de nuevas competencias personales o sociales sí puede suponer una barrera difícil de superar. Sin olvidar, que el cambio en sí mismo conlleva un alto nivel de compromiso para el personal de la organización, como seguridad en uno mismo, control emocional, flexibilidad y capacidad de adaptación a un nuevo entorno organizativo.
Desde estas dos vías surge la necesidad para la organización del apoyo de un coach que acompañe y guie al profesional en el proceso de cambio. Es vital que todos los niveles de la organización hagan una buena gestión de este nuevo escenario empresarial desde el minuto uno para que el beneficio de la empresa no se vea mermado. ¿Comparte usted esta reflexión?
Para salir de la crisis tenemos que transformar nuestro paradigma de pensamiento, salir de la zona de confort, alimentar una mentalidad más positiva, mantener la serenidad, buscar nuevas vías de actuación ante problemas diferentes. En este sentido es donde el coaching puede ayudar a los ejecutivos. Utilizar la ayuda de un coach con el objetivo de motivar y de conservar el talento, mejorar las relaciones profesionales y el clima en general, deviene en unos mejores resultados. Los directivos son una parte muy importante del valor estratégico de la empresa y de su implicación y participación en ésta pende su progreso y conservación.
Ahora más que nunca deben invertir en el capital humano para ajustarse a estas nuevas circunstancias. El poder meditar y reflexionar sobre estrategia con un coach evita errores y repercute de forma positiva en toda la empresa.
lunes, 16 de julio de 2012
¿Qué hacer tras el tras el retiro?
Al concluir los últimos Juegos Olímpicos de Beijing hubo numerosos atletas chinos que anunciaron su decisión de dejar el deporte de competición, claro ejemplo fue Zhang Ning, jugadora de bádminton. Con el desarrollo de la economía en China, el abanico de profesiones para los deportistas que se retiran es muy diverso. Muchos se inclinan por el sector del comercio o el cine, mientras que otros se decantan por la profesión de entrenador.
Hace algunos meses, se podía leer en la prensa que la policía de Tokio iba a contratar a boxeadores retirados para el cuerpo policial.
En nuestro país, no hace falta mirar al mundo oriental, es sabido que la fundación Adecco y el CSD orientan a los deportistas retirados. El objetivo que persiguen es encontrar una nueva profesión para los atletas tras su retirada como deportistas de la alta competición. La fundación concluye que el programa ha atendido a 306 deportistas, de los cuales un 90% ha encontrado empleo.
Pero... ¿qué ha sido del otro 10% y de todos los casos que hemos leído en prensa de deportistas malogrados que no han sabido afrontar su nueva etapa dentro de la vida civil?
Situaciones dramáticas como la de Jesús Rollán, que conmocionaron nuestro país; como Marion Jones, que hipotecó su salud para seguir en el circuito del éxito deportivo o tantos otros ciclistas que desgraciadamente pueden traernos su nombre a nuestra cabeza; como Paul Gascoigne, futbolista inglés de la década de los 90, que no ha dejado de hacer apariciones públicas por sus problemas con el alcohol y Julio Alberto, jugador del Barcelona que tuvo serios problemas con las drogas en el pasado.
Tras estos ejemplos, el pensamiento que viene a mi cabeza como persona es ¡qué pena! pero como coach deportivo la pregunta que me hago es ¿por qué los clubs, federaciones o el mismo deportista no se anticipan a su retiro? ¿por qué no son capaces de traer al presente un poquito del futuro que desearían tener tras su jubilación?
La adaptación de los deportistas retirados a su vida extra-deportiva no debería prepararse a posteriori, sino anticiparse a ello. La recomendación es empezar a trabajar en este hecho entre 2 y 3 años antes de que la jubilación acontezca. El retiro del deporte genera desafíos que deben ser sopesados por el deportista acerca de su futuro y la oportunidad de abordar nuevas metas. El retiro puede ser una experiencia positiva y generadora de nuevas oportunidades profesionales si se trabaja adecuadamente en él. No todos los deportistas de élite han generado los suficientes ingresos como para vivir de las rentas.
El coaching es una herramienta de gran ayuda, para el deportista, para afrontar esta nueva etapa.
El coaching ayuda a reestructurar su círculo de motivación, guiar en la orientación profesional (y académica) y suavizar las consecuencias del cambio mediante el apoyo familiar y social. El coaching actúa sobre el plano mental y emocional del deportista para reemplazar los sentimientos de culpa, que resultan de la interpretación de algunas de las causas de retiro, de soledad o de pasar a un plano anónimo, abandonando la vida pública.
Un proceso de coaching ayuda al atleta a controlar las reacciones emocionales que acumulan otros ex-deportistas tras su inclusión en la vida cotidiana, como ansiedad, depresión y hasta síntomas psicosomáticos.
Reflexionemos a pocos días de unos nuevos juegos olímpicos.
Artículo publicado en:
http://www.aecode.es/articulos/72-ique-hacer-tras-el-tras-el-retiro.html
Hace algunos meses, se podía leer en la prensa que la policía de Tokio iba a contratar a boxeadores retirados para el cuerpo policial.
En nuestro país, no hace falta mirar al mundo oriental, es sabido que la fundación Adecco y el CSD orientan a los deportistas retirados. El objetivo que persiguen es encontrar una nueva profesión para los atletas tras su retirada como deportistas de la alta competición. La fundación concluye que el programa ha atendido a 306 deportistas, de los cuales un 90% ha encontrado empleo.
Pero... ¿qué ha sido del otro 10% y de todos los casos que hemos leído en prensa de deportistas malogrados que no han sabido afrontar su nueva etapa dentro de la vida civil?
Situaciones dramáticas como la de Jesús Rollán, que conmocionaron nuestro país; como Marion Jones, que hipotecó su salud para seguir en el circuito del éxito deportivo o tantos otros ciclistas que desgraciadamente pueden traernos su nombre a nuestra cabeza; como Paul Gascoigne, futbolista inglés de la década de los 90, que no ha dejado de hacer apariciones públicas por sus problemas con el alcohol y Julio Alberto, jugador del Barcelona que tuvo serios problemas con las drogas en el pasado.
Tras estos ejemplos, el pensamiento que viene a mi cabeza como persona es ¡qué pena! pero como coach deportivo la pregunta que me hago es ¿por qué los clubs, federaciones o el mismo deportista no se anticipan a su retiro? ¿por qué no son capaces de traer al presente un poquito del futuro que desearían tener tras su jubilación?
La adaptación de los deportistas retirados a su vida extra-deportiva no debería prepararse a posteriori, sino anticiparse a ello. La recomendación es empezar a trabajar en este hecho entre 2 y 3 años antes de que la jubilación acontezca. El retiro del deporte genera desafíos que deben ser sopesados por el deportista acerca de su futuro y la oportunidad de abordar nuevas metas. El retiro puede ser una experiencia positiva y generadora de nuevas oportunidades profesionales si se trabaja adecuadamente en él. No todos los deportistas de élite han generado los suficientes ingresos como para vivir de las rentas.
El coaching es una herramienta de gran ayuda, para el deportista, para afrontar esta nueva etapa.
El coaching ayuda a reestructurar su círculo de motivación, guiar en la orientación profesional (y académica) y suavizar las consecuencias del cambio mediante el apoyo familiar y social. El coaching actúa sobre el plano mental y emocional del deportista para reemplazar los sentimientos de culpa, que resultan de la interpretación de algunas de las causas de retiro, de soledad o de pasar a un plano anónimo, abandonando la vida pública.
Un proceso de coaching ayuda al atleta a controlar las reacciones emocionales que acumulan otros ex-deportistas tras su inclusión en la vida cotidiana, como ansiedad, depresión y hasta síntomas psicosomáticos.
Reflexionemos a pocos días de unos nuevos juegos olímpicos.
Artículo publicado en:
http://www.aecode.es/articulos/72-ique-hacer-tras-el-tras-el-retiro.html